帶薪休假制度在紡織業(yè)等勞動密集型企業(yè)中落實難度大。
調查顯示，近七成被調查者不看好帶薪休假的前景
在日前結束的國家法定節(jié)假日調整方案民意調查中，全面推行職工帶薪休假獲得約90%的最高支持率。民眾究竟怎樣看待帶薪休假制度的實施前景，《國際先驅導報》近日聯合新浪網進行了調查。截止到2007年11月28日零時，共有2000多人參加調查。
對于“你對帶薪休假的前景怎么看？”67.34%的被調查者認為“即使有更嚴格的配套措施，也不樂觀。”珠海的潘先生說：“在規(guī)章制度嚴格的企事業(yè)單位，實行帶薪年假不是困難事情，難管理的是中小企業(yè)。”
四川綿陽一位網友說：“現在我們公司正在大搞‘減人增效’，隨時都會裁員，誰敢請假？對于帶薪休假，不僅要從制度上保障，更應該從法律上保障。”
廣東佛山一位網友表示，一線員工難以享受帶薪休假。他說：“假如去佛山工廠調查就會發(fā)現，每月1日是休息日，但趕貨時是沒休息日的，正常休假都難以保證，‘帶薪休假’就更難了。”
也有30%的人對帶薪休假的前景表示樂觀。湖北的何先生說：“隨著企業(yè)人性化管理的發(fā)展，越來越多的企業(yè)會意識到帶薪休假對于塑造企業(yè)文化和增強凝聚力的重要性。”
廣東深圳一位網友則說：“我們公司規(guī)定員工有15天帶薪年假，每年底公司還有一次外出旅游！除非公司炒我，要不然打死我都不離開這家公司。”
對于“如果你的主管不希望你帶薪休假，你會怎么做？”69.75%的人選擇“做出妥協，取消帶薪休假”。廣西的蒙女士認為，“現在工作崗位少，壓力大，就業(yè)十分不容易，有誰又會和老板對著干呢？”
僅有16.48%的被調查者選擇“以國家規(guī)定為準，堅持申請帶薪休假”。在京外企工作的王女士告訴記者：“我熱愛旅游，如果真是非要我取消休假，估計給我每天1000元我才會接受。不過也不一定，休假旅游給人帶來的感受是其他方式補償不了的。”
只有4.82%的人選擇“向國家相關部門申訴”。人們不選擇申訴的主要原因是沒有時間，申訴起來過程繁瑣，成本較大。云南的郭先生認為，“如果國家有了嚴格的配套措施和申訴渠道，那我會用法律維護自己的權利。”
調查中，《國際先驅導報》就最后一個問題采訪了北京和廣州的勞動爭議仲裁機構。北京市東城區(qū)勞動和社會保障局勞動爭議仲裁科負責人表示，他們目前還沒有受理過勞動者維護自己正當休假權的案件。她認為主要原因是缺乏明確的法律規(guī)定，難以操作。廣州市勞動爭議仲裁委員會辦公室負責人也表示，缺乏細致具體的法律規(guī)定是勞動者休假權難以得到保證的重要原因。(李瑞、周彪)
企業(yè)說：員工休假將是致命的
面對眾多被調查者對帶薪休假的期盼以及對落實結果的悲觀，企業(yè)是什么態(tài)度呢？他們究竟有什么苦衷和難處？
小企業(yè)主感到危機
袁某，南方某城市一家從事紡織品制造業(yè)小型工廠的老總。談及帶薪休假，他首先對保障工人休假權的做法表示肯定，但他認為帶薪休假政策應該按不同企業(yè)區(qū)別對待，否則一旦強制實施，對他這樣的小生產規(guī)模的勞動密集型企業(yè)將是致命的。
他告訴《國際先驅導報》，中國有許多企業(yè)都像他的企業(yè)一樣，規(guī)模不大，從事生產的人數有限，如果實行帶薪休假，不僅會讓成本大大提高，甚至還可能停產。在他所在的企業(yè)里，生產是流水線，如果施行帶薪休假，就得至少多雇40到50人的工人備用。這樣光工人一年的工資就得多發(fā)10多萬元。對于競爭激烈的小企業(yè)而言，這不是個小數目。
另外他認為，帶薪休假可能更適用于“按件計酬”或者純粹“按勞分配”的企業(yè)，比如像外貿人員或者銷售人員。先保證底薪，提成大小則靠自己努力，這種比較靈活的經營方式更適合帶薪休假。他建議，在中國這種各類經營并存的情況下，推行帶薪休假應是一個循序漸進的過程，不要搞一個模式，應該按企業(yè)經營方式和規(guī)模進行區(qū)別對待，實行“有限的帶薪休假”。
企業(yè)高管關注效率
俞某，現任中國一家上市公司高管，他告訴《國際先驅導報》，帶薪休假當然能提高企業(yè)員工工作積極性，但同時也會給企業(yè)帶來人事安排的麻煩。
他認為，員工帶薪休假在企業(yè)業(yè)務繁忙的時候可能會造成人手不夠，但最重要的問題是，有些事情下級沒法做決定，需要管理者做決定。如果企業(yè)的基層管理者或者中層管理者休假去了，事情就得擱下。而他們的猶疑又會拖延最高層做出決定的時間。這樣，企業(yè)把握市場機會的能力就會降低。
專家說：企業(yè)應轉變吃虧觀念
在調查中，有67.34%的被調查者認為“即使有更嚴格的配套措施，落實帶薪休假也不樂觀”。那么，如何最大程度保證帶薪休假的落實呢？中國人民大學勞動人事學院楊偉國教授向《國際先驅導報》提出了自己的建議。
人和機器不同
楊教授說:“首先，企業(yè)應該改變帶薪休假企業(yè)吃虧的觀念。”
他解釋說，從根本上講，休假制度不僅不會降低、反而將提高生產效率。企業(yè)需要轉變觀念，不要只想著休假期間員工沒有工作，卻還要拿工資，覺得虧了。人和機器不同，機器不用可能生銹，會降低勞動生產率，人力資源則相反，只有適當增加閑暇時間，潛力才能得到更好發(fā)掘。
他說，適當的休假能使員工更好地在工作和生活之間尋得平衡點，在職場壓力巨大的社會中獲得更高心理滿意度，從而更好為企業(yè)服務。
監(jiān)管須走出辦公室
談及政府的監(jiān)管，楊教授說：“我建議勞動監(jiān)察制度應該有相應改革。以往的監(jiān)管多是等待投訴。在不影響企業(yè)正常運作的前提下，監(jiān)察部門要多到重點問題企業(yè)監(jiān)督休假制度的執(zhí)行情況，與勞動投訴等制度結合起來，而不是整天坐在辦公室消極待命。”
在帶薪休假制度涉及的各方中，企業(yè)員工無疑扮演重要角色。而我國主要的勞動監(jiān)察制度設計基本屬于被動執(zhí)法，即：“民不告，官不究”，在就業(yè)壓力巨大的背景下，每個人都怕因申張自己的權利而丟掉工作。
對此，楊教授分析說，雖然每個人在選擇的時候都是“理性”的，但是正如博弈論揭示的道理那樣，群體中每個人按照個人利益最大化作出的選擇，帶來的整體效果卻并非是理性和利益最大化，最終結果是所有人的正當權益都得不到保障。從而使所有勞動者都處于以個人對抗企業(yè)組織，窮人對抗富人的弱勢地位之中。
他認為，勞動者應該自己行動和組織起來，加大同企業(yè)談判的籌碼，主動保障自己的合法權益。（吳磊）
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