不久前，廣東省省情調查研究中心發布的《2006年省情調查報告》指出，當前廣東國有企業薪酬管理總體上處于無序和失控狀態，有的企業以強調“經營者個人貢獻”為由自定高薪酬，有的企業實行“股權激勵”，高管幾年間獲得幾千萬元甚至近億元報酬，企業卻虧損。
部分上市國有保險公司公告顯示，其“一把手”薪酬從上百萬元到上千萬元不等，副總一般在80萬元以上，經理一級收入在30萬至40萬元。
國企高管與員工收入差距大、高管自定薪酬、薪酬與績效脫節現象，一時間引起人們的廣泛關注。
現象一：
國企內部分配差距擴大
對策：深化國企市場化改革
北京一大型國企職工告訴記者，他每月工資、獎金加起來將近3000元，而企業老總每年賬面上的收入就有50多萬元。“加上私下里得到的好處，每年收入肯定不止這個數。一樣端國家的飯碗，憑什么他比我們多拿那么多？”他憤憤不平地說。
調查顯示，2002年國企負責人實際平均薪酬與企業職工平均工資差距是12．7倍，2003年達到13．6倍，而這一差距還在不斷擴大，收入差距最大的地產行業達到27．6倍。人們對此頗有非議。
事實上，與非國有企業高管相比，大多數國企高管的薪酬仍處于較低水平，而且高管與員工收入差距擴大的情況在非國有企業同樣存在。人們為何對國企高管相對于普通員工的高薪無法接受呢？有學者認為，絕大部分國企管理層并非通過競爭和公開選拔方式產生，他們的任命與政府官員類似，加之國企在占有資源、經營成本等方面的優勢，國企高管的高收入并不是他們對企業貢獻的真實體現。一個人僅僅因為被政府任命為國企高管就身價百倍，不利于彰顯社會公平。
青年經濟學家徐振斌博士認為，國企支付能力增強，國企高管年薪和員工工資提高，增強了對人才的吸引力、凝聚力，有積極的一面，但企業內部分配差距過大需要控制。國資委曾發文指出，中央企業負責人的收入不能簡單地與國際大公司、非國有企業攀比，必須處理好收入分配中的各種關系，合理把握中央企業負責人的薪酬與職工工資的比例關系，防止差距過大。在收入分配上兼顧效率和公平，既要調動高管的積極性，又要調動職工的積極性。
目前，國資委限定國企高管薪酬不得超出職工平均工資14倍。有人認為，國企高管薪酬應當市場化，限定倍數違背市場經濟規律。勞動和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南認為，國企老總市場化的薪酬應與市場化的選拔任用機制相配套，如果國企老總的產生采用市場化的選拔任用機制，那他的薪酬也可以市場化，根本不用限制，在我國目前國企老總仍為行政任命的情況下，適當控制一下他們的收入還是合理的。中國社會科學院經濟研究所王紅領研究員認為，只有改變國企高管“政府化”的現象，國企高管經過嚴格的市場篩選產生，國企職工才可能接受他們市場化的薪酬水平。
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