資料圖。圖片來源：每日經濟新聞
2008年7月8日，國資委發布消息，將面向海內外公開招聘16名央企高管，這已是國資委第6年公開招聘央企領導。據統計，前5年，通過這種方式一共招聘了91名高管。那么，這些高管現狀如何，這種“海選”的方式是否科學有效？
《每日經濟新聞》展開追蹤調查，揭開這些高管們的生存現狀。
“海選”已連續6年
國資委此次招聘涉及的企業份量重、分布廣，涵蓋了電子、電力、機械、冶金、化工等諸多關鍵領域。其中包括中國電子信息產業集團、哈爾濱電站設備集團、南光集團、廣東核電等涉及我國重要經濟命脈的公司。此外中國一汽、寶鋼集團、中國南方電網這3家已經進入世界500強的企業同樣榜上有名。
此次招聘之所以備受關注，還因為其所設職位都“位高權重”。雖然今年已是國資委第6年公開招聘央企領導，但對53家國有重要骨干企業的兩名總經理職位進行 “海選”，這還是第一次。
國資委公開招聘央企領導始于2003年，至今已有5年歷史。據統計，5年間國資委共針對100家中央企業的103個高級管理職位組織了公開招聘，應聘人數總量高達5985人，競爭激烈可想而知，有些職位的錄用比例僅為幾百分之一。通過幾年嚴格的選拔，這種招徠人才的方式，已為中央企業輸送了91名高級管理者，職位涵蓋了副總經理、總會計師以及總法律顧問。
據記者調查，目前國資委管轄范圍內的央企數量為149家，雖然其中位于副總經理及副局長職位的人數有的僅為2人，有的則多達9人，但基本保持在4～5人的水平。據粗略統計，國資委公開招聘的五年間，共招聘38位副總經理及副局長級別的企業領導。因此，若以每家央企平均擁有4～5名副總經理測算，目前通過公開招聘上崗的領導比例大約為5%到6.5%。
那么，這些少數“幸運兒”，他們現在的情況如何？他們從哪里來？又將到何處去？在新一輪招聘即將拉開序幕時，我們有必要對那些曾經的“海選”勝出者們，作一番探源。
不少高管已高升
記者調查了2003年通過“海選”勝出的高管來源和基本資料。資料顯示，這些企業中共有463人競爭7個職位，平均每個職位有66人應征。通過應聘成功的高管資料來看，平均年齡僅為40歲左右，學位水平均為本科以上，其中不乏碩士及博士，并且都有非常豐富的業內經驗，其中楊小偉與李正茂曾分別擔任聯通廣東及云南分公司的總經理。
而這種趨勢在2007年的海選中就更為明顯。粗略計算，2007年的副總經理勝選者平均年齡僅為44歲，甚至出現了“70后”的身影，冉昶擔任中國鐵路物資總公司副總經理職位的時候，僅35歲。此外，2007年勝任者的教育水平又上了一個新的高度，大多數人都為碩士以上學歷，而且數位高管擁有“高級經濟師”的身份。但高學歷顯然不是唯一的因素。可以發現，幾乎所有脫穎而出的高管都擁有多年的同類企業、同類行業的工作經驗、管理經驗，而且在醫藥、電力、礦業、電信、網絡等行業的高管都具備多年專業技術的工作經歷。他們雖然不一定來自于招聘企業內部體系，但是大部分都曾經在同類行業的其他大型國有企業中擔任過重要職位。
這些高管經過幾年與央企共同成長的歲月，在有資料可查的6人中，3人工作調動，李正茂由中國聯通副總經理調為中國移動副總裁，韓本毅從中國通用技術(集團)控股有限責任公司副總經理升為集團副總裁，而楊小偉則是在最近中國電信實施重組的過程中榮升執行副總裁。
與2003年不同的是，2004年“海選”勝出的高管去向相對更加多元化。據記者調查，當年擔任中國電子科技集團公司副總經理的劉烈宏目前已經成為了中國電子信息產業發展研究院的院長；應聘為中國誠通控股公司副總經理的王斌，目前則為誠通集團的副總裁；中國機械裝備(集團)公司副總經理劉大山升為中國機械工業集團公司副總裁。
此外，中國化工建設總公司副總經理許高峰，在幾年高管生活后，轉入仕途，于數月前開始擔任中央企業團工委書記。當然，更多的高管目前仍留原職。有專家表示，目前，我國政府在長期選拔人才的過程中，發現通過仕途之路上來的領導很難了解企業的運行情況，因此從國有企業骨干中選拔政府領導干部，無疑為將來的一大趨勢。
在2004年“海選”勝出的高管中，被聘為中國儲備糧管理總公司的楊建國沒有通過考核期而沒能繼續留任。曾有報道顯示，由于楊建國在公開招聘前就在中儲糧集團體系內工作，擔任副總裁后，很多原先的領導成為了他的下級，導致他工作開展不力，沒能真正發揮自己的能力。
專家：“空投”海歸應有度
來自中央財經大學會計學院的專家李憲鐸則表示，這種公開招聘高管的最大意義之一在于 “空投”，因為來自外部的高管會帶來新的理念、新的思維，這種外部，不僅僅體現在企業外部，也體現在區域性的轉換上。“新上來的高管需要展現自己的獨特之處，要為企業帶來新意，如果與過去的領導、過去的同事距離太近，那么大家互相比較了解，思維方式也都是熟悉的套路。這會為高管開展工作帶來一定難度。”李憲鐸表示。
但如果過于追求“新”字，也未必就是好事。一位不愿意透露姓名的內部人士向記者表示，在以往的公開招聘中，曾經出現了“偏愛”海外歸國人士的傾向，甚至出現為了任用 “海歸”而將本來可以勝任工作、對本企業情況更加了解的原領導更換的事情。
對此，李憲鐸也表示，雖然官方尚未公布公開招聘歷任高管中海歸的人數、比例，但據他了解，“確實是一個不小的比例。”他認為，雖然海歸能為國有企業帶來新的管理理念、管理模式，以及很多專業的素養，但可能很難在中國企業里發揮作用。
他指出，在國有企業里做一位優秀的企業領導，除了學識水平、個人能力這些必備的要素之外，政策水平、對單位情況的熟悉，是絕對不可忽視的。一個高管對中央精神的理解程度、對各種政策的預見，尤其是對企業有較大影響的貨幣政策的預見能力，都對企業的發展至關重要。“猛將必起于辛武。”李憲鐸如是感嘆。“即使招聘海歸，我也建議要那些在國內已經有數年工作經驗的老海歸，直接空投，效果未必盡如人意。”(記者 劉琳)
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