二、構筑勞資關系新的制度框架
勞資關系是我國在市場經濟中形成的一種新型經濟與社會關系。
2008年元旦，《中華人民共和國勞動合同法》將正式施行，這將翻開我國保護勞動者權益的嶄新一頁。
溫嶺工人和企業主“談判”定工資，化解勞資矛盾。在浙江溫嶺市，一些民營企業的工資不再由企業主單方“定價”，而是由工人、企業主和行業工會公開“談判”決定。這一制度創新，開始建構起工資增長的長效機制，有效緩解了一度蔓延的“民工荒”。從2007年7月初，新河鎮羊毛衫行業的工人代表、經理代表、行業工會代表，經三輪協商談判，最終在9月11日簽訂提高工價標準的協議，工價提高幅度在5%～12%之間。溫嶺市總工會權益保障部部長鄭建軍介紹說，近幾年來，市總工會組建了羊毛衫業、泵業、帽業等行業工會。經“工資談判”簽訂的行業工價標準協議書，經過企業職代會審議通過后，要報市勞動人事局備案，作為企業與職工簽訂勞動合同的附件。這意味著協議書與勞動合同的效力是同等的。相關企業的工人工資不能低于協商標準。工資協商機制一般每隔半年啟動一次，根據行業的發展變化修訂工價。在溫嶺市，說起“工資談判”的由來，當地政府和工會領導都坦言：這是被日趨尖銳的勞資矛盾逼出來的！澤國鎮民營企業多達4000家，涉及軸承、水泵、汽摩配件等13個行業，外來農民工超過10萬人。由于前些年工資一貫由企業單方“定價”，同一行業內工人“跳槽”頻繁，企業陷入惡性競爭，矛盾叢生。低薪，最終使外來農民工選擇了“用腳投票”，部分企業一度出現嚴重的“用工荒”，有的企業農民工走了近一半。企業正常生產和訂單交貨受到較大影響。低薪的結果是“工人不滿、老板頭疼、政府擔憂”。溫嶺市總工會主席葉其泉說，現實矛盾表明，“強資本、弱勞動”已不適應新的發展形勢，更不符合以人為本的科學發展觀，急需進行制度創新。“工資談判”的利益協商機制便應運而生。新河鎮羊毛衫行業工會副主席陳清福說，自2003年試行工資民主協商制度以來，新河鎮的工人工資逐年提高，到2006年，當地農民工工資提高到每月1500元左右(8小時工作制)，因加班趕工，農民工的實際月收入普遍在2200元左右。工資不斷提高，最顯著的變化是“民工荒”得到化解，目前全鎮羊毛衫行業的用工已能夠保證。
三、勞動合同法及其意外后果
新勞動法有關條款規定，連續工作滿10年，勞動者可以提出簽定無固定期限勞動合同。另外，如果連續兩次簽定固定期限合同后，勞動者也可以提出簽定無固定期限勞動合同。簽定無固定期限勞動合同后，用人單位將不能輕易解雇員工。企業界對新勞動法爭議很大，部分企業研究并出臺了相應對策。一是盡量在新勞動法實施前，與有一定連續工齡的勞動者解除勞動合同，就是解雇了。另外，就是新雇傭的人員簽合同時，也注意盡量避免滿足新勞動法的簽定無固定期限勞動合同的條件。因此，引發了2007年底的白領解雇潮。
深圳華為公司在作出企業員工“自動辭職”決定的同時，提供了比較優厚的待遇，與絕大多數企業員工簽訂了勞動合同。但是，深圳華為公司重新簽訂勞動合同的主體已經發生了變化，按照現行勞動法的規定，勞動者已經不是與同一用人單位簽訂勞動合同了。筆者的觀點發表之后，引起了社會廣泛關注。而近期一些地方執法機關工作人員的表態，更進一步印證了筆者的觀點，那就是在勞動合同法制定過程中，確實沒有考慮到勞動合同法頒布之后、正式實施之前可能出現的問題。正如新聞媒體所報道的那樣，由于深圳華為公司和類似的企業采取的是要求企業員工“自動辭職”的做法，企業員工對此并未提出異議，更未啟動勞動仲裁和訴訟程序，所以，迄今為止，行政執法機關對華為公司的“自動辭職”事件仍處于“調查之中”。換句話說，在“一個愿打一個愿挨”的自動辭職事件中，政府執法機關要插手干預都找不到“苦主”，這在一定程度上反映了深圳華為公司的向心力，也反映了執法機關在這個問題上的尷尬處境。繼華為公司通過大規模自動辭職，調整勞動關系之后，在廣東東莞等地又出現了大量被稱為“華為模仿秀”的要求員工自動辭職的事件。（《廣州日報》2007年11月21日）勞動合同法旨在保護勞動者的合法權益，可是在勞動合同法即將實施的前夕，卻出現了如此大規模侵犯勞動者利益的現象。究竟是勞動合同法本身出現了問題，還是用人單位誤解了勞動合同法？
白領工作職位的短期化，徹底打破了我國白領之前持續多年的“工作穩定”的理性預期。而工作七八年接近10年的員工，實際上，都是企業的中堅力量，也是社會穩定的中產力量。這個階層，上有老，下剛剛有小，也許剛剛供了樓，正是人生負擔最重的階段，突然變得不穩定了。對保障的需求肯定會上升。會大大縮減在其他領域的消費，也許包括房子？這個重大的變化，將會影響房市股市？以及對中國消費模式和格局會有怎樣的影響呢？
我們必須承認，勞動合同法雖然賦予了勞動者許多權利，但由于一些勞動者缺乏談判能力，所以，這些權利未必能夠真正落到實處。提高勞動者的談判能力，除了提高勞動者個人素質之外，還必須建立一種強有力的集體談判機制，將單個勞動者的力量凝聚起來，從而使勞動者真正能夠享受到法律上所規定的權利。我國勞動合同法雖然規定了集體合同，但是對工會組織集體合同談判的程序和辦法，卻沒有設置具有可操作性的條款，尤其是沒有對勞動合同法頒布之后正式實施之前可能出現的問題提出明確的解決方案，從而使一部分用人單位在勞動合同法實施之前，通過“自動辭職”的方式，重新調整勞動關系。
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