“工資分配中還存在著一些不合理現象。一線職工特別是一些農民工的工資偏低，工人的工資增長緩慢;有些企業以最低工資標準作為實際工資支付標準；有些企業勞動定額偏高，迫使職工加班加點，加班不加薪，變相降低或克扣職工工資”中華全國總工會集體合同部部長張建國近日接受人民網專訪時說，“職工工資不能由企業單方面說了算，工人要想漲工資，需要合理合法的工資集體協商來實現。”
十屆全國人大常委會第二十八次會議通過的《中華人民共和國勞動合同法》規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。貫徹實施《勞動合同法》，建立工資集體協商機制，工會組織應該如何作為？人民網記者近日獨家采訪了中華全國總工會集體合同部部長張建國。
·65%以上勞動糾紛由收入分配和保險福利問題引發
張建國：工資集體協商是指職工代表與用人單位代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資支付辦法、工資標準等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。
工資集體協商在西方市場經濟國家已有200多年的歷史。我國解放前和解放初期都曾開展工資集體協商，尤其是建國初期簽訂的行業性工資協議，為穩定當時的勞動關系，促進生產的恢復和發展起到了積極的作用。
隨著改革開放的不斷深入和社會主義市場經濟的發展，勞動關系已經成為社會主義市場經濟條件下最基本最重要的社會關系，而收入分配是勞動關系的核心內容。
工資收入是職工生活的主要來源，是職工最基本、最重要、最核心的經濟利益。一方面，我國收入分配制度改革不斷深化，勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則逐步確立，以按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配格局逐步形成，職工的工資收入不再由政府或企業單方面決定，而應該主要由企業與職工代表協商確定。另一方面，工資分配中還存在著一些不合理現象。比如：一線職工特別是一些農民工的工資偏低，工人的工資增長緩慢，與經濟發展速度不協調;有些企業以最低工資標準作為實際工資支付標準；有些企業勞動定額偏高，迫使職工加班加點，且加班不加薪，變相降低或克扣職工工資;職工增加工資還要靠企業經營者的開明程度，還沒有建立起職工參與分配和工資正常增長機制等。正因為此，企業因工資分配不合理激化勞動關系矛盾，引發勞動爭議事件逐步上升，據不完全統計,因收入分配和保險福利問題引發的勞動糾紛已占勞動糾紛的65%以上,成為影響社會和諧穩定的重要因素。
開展工資集體協商，建立公正合理、規范有序的企業分配制度顯得尤為重要和緊迫。多年來的實踐證明，推行工資集體協商制度，是落實科學發展觀、共建共享社會主義和諧社會的內在要求；是正確處理分配關系，注重社會公平，合理調整國民收入分配格局的有效措施；是建立適應社會主義市場經濟要求的企業工資分配機制，建立和諧穩定的社會主義新型勞動關系的關鍵環節；是工會組織落實中國特色社會主義工會維權觀、加強工會維權機制建設的重要內容和具體體現；是妥善協調和處理企業內部利益矛盾、確保廣大職工共享改革發展成果的客觀要求。
·各級工會把工資集體協商作為維權機制建設核心內容
人民網北京8月2日電 (記者常紅 雷陽) 十屆全國人大常委會第二十八次會議通過的《中華人民共和國勞動合同法》規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。貫徹實施《勞動合同法》，建立工資集體協商機制，工會組織應該如何作為？人民網記者近日獨家采訪了中華全國總工會集體合同部部長張建國。
問：推動企業建立工資集體協商機制工會做了哪些工作？
張建國：在全總的精心部署和積極推動下，全國各級工會以推進工資集體協商為重要內容，健全工會維權機制，做到主動維權、依法維權、科學維權，主動爭取黨政領導的重視和支持，依托協調勞動關系三方合力推動，在實踐中積極探索，總結經驗，具體指導，典型示范，宣傳引導，扎實推進，作了大量工作。到2006年，全國31個省(區、市)都不同程度地開展了工資集體協商工作。全國簽訂工資專項協議的企業已達52.6萬家，覆蓋職工3714.6萬人，分別占到全國集體合同覆蓋企業的34.2%和集體合同覆蓋職工數的33%。具體做法歸納起來有以下幾點：
一是把工資集體協商作為維權機制建設的核心內容
2005年以來，王兆國同志對江蘇、上海、天津、廣東等地推進企業建立工資集體協商機制工作作出批示，要求各級工會把這項工作作為維權機制的核心內容來抓，總結好經驗，宣傳好典型。為貫徹落實王兆國同志的要求，全總書記處多次召開工資集體協商工作座談會、研討會、經驗交流會，總結經驗，推廣典型，擴大宣傳，部署推進工作措施。孫春蘭同志對河北、天津、上海等地工資集體協商機制建設進行了專題調研，研究推進工作的具體舉措。2005年全國總工會與勞動和社會保障部、中國企業聯合會/中國企業家協會聯合下發了《關于進一步推進工資集體協商工作的通知》，以及《集體合同規定》、《工資集體協商試行辦法》等法規的發布，為開展工資集體協商工作提供了政策依據。
二是爭取將工資協商納入地方黨政總體工作部署
各級工會積極協助地方政府將工資集體協商作為構建和諧社會，全面建設小康社會的重要舉措，納入地方政府社會經濟發展規劃和調整收入分配政策之中，配合地方政府制定工資集體協商工作指導性意見，并將建立工資集體協商制度和職工工資增長機制納入政府工作的目標考核體系之中，在一些地方初步形成了“黨委重視、政府主導、工會主推、勞資互動”推進工資集體協商工作的格局。一些地區把企業建立工資集體協商機制與創建“勞動關系和諧企業”、評選勞模等工作有機結合，作為入選申報的一票否決條件，加大了推進工資集體協商工作的力度。
三是依托協調勞動關系三方機制合力推進
北京、天津、遼寧、上海、江蘇、浙江、河北、天津、四川、山西、等省市總工會單獨或會同省級勞動和社會保障廳、經貿委和企業聯合會/企業家協會聯合下發關于共同推進工資集體協商工作的意見等文件，有力地推動了各地工資集體協商機制建設。一些地方工會依靠黨政，依托勞動關系三方機構，通過召開現場會、經驗交流會等形式，有力地推動了工資集體協商工作。
四是實施工資集體協商要約行動
各級工會努力推動各類企業開展工資集體協商，要求企業工會代表職工依法行使工資集體協商要約權，把集中要約與動態要約相結合，單個企業要約與區域、行業要約相銜接。江蘇省總工會于2005年率先在全省普遍開展工資集體協商要約行動，并聯合省勞動關系三方共同作出部署，明確要求：基層工會要主動向工資協商未建制、拒建制及工資協議到期企業發出協商要約，對拒絕或變相拒絕要約、不按期回應要約行為的，由地方工會依法下達“整改建議書”；對拒不整改的，提請勞動保障行政部門依法追究其法律責任。據對江蘇全省57個市、縣調查，2006年上半年，基層工會共發出工資協商要約書12796份，用人單位按期回應的12196份，回應率達到95.3%，取得了顯著成效。2006年，四川、重慶、青島等省市相繼發文，開展工資集體協商要約行動，有力地推動了工資集體協商機制建設。為了優化法制環境，各地工會加大源頭參與力度，積極推進相關立法和健全各項配套制度。一些省市工會參與和推動地方人大頒布《集體合同條例》、《勞動合同條例》、《工資支付條例》等法律法規，在保障職工工資權益方面取得了新的突破。目前，全國已有21個省(區、市)制定了“集體合同規定”或“集體合同條例”，為進一步加強和規范工資集體協商，簽訂工資集體協議，提供了更加適合本地區的法律依據。浙江省總工會為有效提高工資協議的履約率，完善了工資專項集體合同(草案)職代會審議制度、工資協議履行情況向職代會報告制度、工資協議的履約責任制度，工資集體協商工作目標責任考核制度、評先工作的一票否決制度，增強了開展工資集體協商工作的激勵作用，提高了工作成效。
五是開展區域性行業性工資集體協商
各地工會在推行工資集體協商過程中，本著因企制宜、因地制宜的原則，企業能夠單獨進行工資集體協商、簽訂工資協議的，就單獨進行工資集體協商；在企業規模較小，工會力量較弱，不能單獨進行工資集體協商的地區，則著重抓好區域性工資集體協商；在同行業企業較多的地方，著重抓好行業性工資集體協商。浙江省各級工會從本地區本單位的實際出發，大膽實踐，探索出區域性、行業性工資集體協商的成功經驗。目前全省已簽訂區域性工資協議2809份，簽訂行業性工資協議431份，形成了多種模式的工資集體協議。在各級工會的積極推動下，近幾年，行業性工資集體協商發展很快，在江蘇、浙江、上海、山西、山東、廣東、天津、遼寧、黑龍江等地，很多縣(區)、鄉鎮(街道)的同業行業，如煤礦、家電、醫藥、餐飲、裝飾、紡織服裝、美容美發等行業都建立了行業協會、行業工會聯合會，并開展了行業性工資集體協商，其協商重點主要是計件工資的工時工價和行業工種最低工資。蘇州市總工會在普遍推行區域性行業性集體合同的基礎上，重點推行工資集體協商制度，全市區域性行業性工資協議覆蓋企業兩萬多家，占全市開展工資協商企業數的85%。南京市六合區總工會率先在服裝行業選擇三款主流服裝品種的192道工序的工時和工價進行了充分協商，簽訂了工時、工價勞動定額指導標準集體合同，拓展了行業性工資集體協商新路子。浙江溫嶺市總工會在新河鎮長嶼羊毛衫行業開展工資集體協商的基礎上，已將行業性工資集體協商擴展到泵業、帽業、鞋業、軸承業等多個行業。
六是加強指導和培訓，不斷提高協商代表的協商能力
據不完全統計，目前已有江蘇、河北、上海、遼寧、吉林、黑龍江、福建、山西、山東、北京、廣東等省市建立了工資集體協商專業指導員隊伍。江蘇省各地市已普遍建立工資集體協商指導員隊伍，并進行過多批次培訓，目前全省各級工會共聘請工資集體協商指導員8231人。河北省勞動和社會保障廳、省總工會、省企業家協會聯合制定了建立企業工資集體協商指導員制度，詳細規定了工資集體協商指導員的條件、職責、義務和管理措施。這些工資集體協商指導員主要從各級勞動、工會、企協、企業主管部門和企業中選拔，經過培訓、考核合格后，取得由省勞動和社會保障廳頒發的資格證書，持證對企業開展工資集體協商工作進行指導。工資集體協商指導員較好地發揮了熟悉法律法規、政策業務的優勢，到基層授課，答疑解惑，幫助企業測算工資，提供相關政策咨詢和信息服務，指導和幫助起草工資集體合同文本。山西省總工會下發了在全省開展工資協商指導員隊伍建設的通知，通過公開向社會招聘和培訓等方式，已形成了一支數千人的工資協商指導員隊伍，并建立了崗前培訓制度、定期交流制度、協商過程中的會議制度、考核制度等，這些制度的建立有效地保證了工資協商指導員工作的質量和效率。江蘇、上海、湖北、天津等省市還建立了“工資協商指導委員會”、“工資協商顧問團或指導站”、“工資協商指導員”、“維權協管員”等各具特色的工資協商指導、咨詢組織，有力地加強了對基層開展工資集體協商工作的指導和服務，對提高工資集體協商水平起到了促進作用。
·實行工資集體協商 職工工資比未實行同行高10%—15%
問：工資集體協商發揮了哪些作用？
張建國：工資集體協商工作在促進企業建立工資正常增長機制，規范企業工資支付行為，著力解決工人包括農民工工資偏低、不能按時足額發放工資、克扣拖欠職工工資等突出問題發揮了重要作用,取得了較明顯的成效：
一是推動企業建立起新的工資分配決定機制，改變了過去在分配問題上由企業單方面說了算的局面，初步建立起由企業和職工代表協商解決勞動報酬分配問題的有效機制,使職工增加了收入得到了實惠。在一些城市，實行工資集體協商的企業，職工工資普遍比同行業未實行工資集體協商的企業高10%-15%。
二是有效維護了職工獲得合理勞動報酬的權利，保障了職工的合理收入，充分調動了廣大職工的積極性、主動性和創造性，加強了企業規范化管理，增強了企業的凝聚力和競爭力，效益穩步增長，職工不再為增加收入而擔憂，而是想盡辦法圍繞企業發展獻計獻策，增產節約，提高企業的經濟效益,實現了雙贏。
三是緩解了勞動關系矛盾，促進了勞動關系的和諧穩定，推進了社會主義和諧社會建設。一個時期以來，沿海地區一些外商投資企業長期不給職工增加工資，職工收入嚴重滯后于經濟發展水平，勞動關系矛盾突出，企業勞動爭議增多，一些企業甚至出現怠工停工等群體性事件。針對這種情況，當地工會積極推動開展工資集體協商，妥善處理企業內部利益分配關系，較好地化解了勞動報酬方面的矛盾，維護了職工隊伍和社會的穩定。上海市簽訂工資集體協議的4萬多家企業，勞動關系和諧穩定，無一家因工資問題發生勞動爭議。
四是通過工資集體協商，增強了工會組織的影響力和凝聚力。企業工會通過代表職工進行工資集體協商，簽訂工資專項協議，維護了職工最關心的勞動報酬權益，得到了廣大職工的信任和擁護，提高了工會在職工心目中的地位，增強了工會的凝聚力，同時也贏得了企業經營者的尊重。廣東肇慶市多數企業的工會主席反映，開展工資集體協商以后，職工遇到工資權益受到侵害時，都會主動找工會幫助其解決問題。
·職工工資增長幅度是靠工資集體協商得來
問：如何促使企業給工人增長工資？
張建國：這里面有很多問題需要研究和解決。首先要明確，促使企業給工人增長工資，政府有責任，主要是宏觀調控的責任，督促檢查的責任。
工資問題十分敏感和復雜，涉及面廣，政策性強。在我國仍處于社會主義初級階段、勞動力供大于求、收入分配水平相對較低且差距較大的情況下，政府有關部門應加強企業分配的宏觀調控與管理，研究制定既適應市場經濟要求又具有中國特色的企業工資管理辦法，保護勞動者的合法權益。
工會作為工人階級的群眾組織，作為職工合法權益的維護者，在促使企業給工人增長工資這個問題上，也是有責任，應該有所作為的。這就是要在政府主導下，建立起工資集體協商機制。可以這么說，在市場經濟和勞動力市場供求嚴重失衡條件下，沒有工資集體協商這種機制，要使工人工資增長跟上經濟發展速度的提高幅度，那幾乎是不可能的。因此，必須在各類企業盡快建立起工資集體協商機制。
職工作為一名勞動者，他付出勞動以后，應該得到相應的報酬，特別是在提高企業勞動生產率，提高企業經濟效益方面，如果職工做出了應有的貢獻，那么他就應該享受企業發展所獲得的好處，這就叫共建共享。真正要做到共建共享，最主要的就是要把這種工資集體協商機制建立起來，并使其發揮應有的作用。只要是通過真正的工資集體協商而增加工資，其增加的幅度，一般情況下職工是會滿意的。
如果不是通過這種工資集體協商，而是由企業老板說了算，職工工資增長幅度再高，職工也會有這樣那樣的疑問，因為這不是在平等的基礎上進行協商的結果。因此，在這里應該特別強調，要把工資集體協商這種機制建立起來，使廣大職工工資增長幅度是靠合理合法的工資集體協商得來的，而不是由企業單方面說了算。（常紅 雷陽）
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