國企高管薪酬是2009年的焦點話題之一。幾個月前就醞釀制定的國企高管薪酬統一規范，近日終于有消息稱已基本制定完畢。《證券日報》記者就公眾關注的國企高管薪酬統一規范的目的、基本內容及適用的主體范圍，采訪了中國勞動學會薪酬專業委員會會長蘇海南。
記者：國企高管薪酬結構包括哪些？
蘇海南：與國際通行的企業高管薪酬結構差不多，即國有企業高管的薪酬水平大致分為三部分，即基本年薪+績效年薪+中長期激勵。
其中基本年薪按全國或一定范圍內國有企業職工年平均工資乘以一定倍數，再乘以企業規模系數(或調節系數)確定;績效年薪則為基本年薪的一定倍數;中長期激勵則將結合企業的實際情況及上市公司有關規定按高管薪酬總量的一定比例控制。規范國企高管薪酬管理還涉及對國企高管補充保險、職務消費等行為的規范。對職務消費會有一些原則性的要求。
記者：國企高管與普通職工薪酬的差異也是普遍關注的問題之一。該統一規范對這方面有進行明確的規范和限制嗎？
蘇海南：據我所知，主要是通過規范高管薪酬管理形成一個恰當的關系，不會先設定一個倍數限制。一句話，制定這樣一個規范，是要形成一套制度，健全激勵約束機制，使高管和職工的薪酬有一個相對合理的關系。而不是不管各類企業的具體情況及其區別，上來就人為定15倍或者多少倍。
記者：我國的企業類形是多種多樣的，那么，國企高管薪酬統一規范適用的主體有哪些？包括混合所有制企業嗎？
蘇海南：國企與混合所有制企業性質、情況不同，因此，混合所有制企業不會直接納入規范國企高管薪酬管理范圍，但確實需要考慮加強對混合所有制企業高管薪酬的監管問題。因為國有企業和混合所有制企業是相關聯的，如果只是把國有企業高管薪酬這一塊規范得比較到位，而對混合所有制特別是其中國有參股企業不做相應規范，其高管薪酬還是部分人偏高少數人過高個別人畸高，就會回過頭來影響國有企業高管隊伍的穩定和積極性的發揮。所以我個人認為，應把這一塊納入高管薪酬監管的范圍之內，但主要應通過完善《公司法》等法律手段來規范，而不是采取規范國企高管薪酬管理的政策和行政手段。
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