稍了解傳媒業界人才流動情況的人會發現，相當多的傳媒職業經理人最早還是媒體傳統體制內的佼佼者。為何會產生這一現象呢？權威人士認為主要有幾個原因：一是體制內的人員由于所處機構的運營管理水平不高，缺乏寬松的成長環境與激勵機制，因此積極性不夠，這中間有報酬的原因，亦有事業發展受阻的因素，而相對來說一些新的媒體機制更為靈活，環境更為寬松，報酬也優厚得多；二是一些真正優秀的人才往往個性也較為突出，這樣可能與傳統體制內的媒體文化格格不入，長期壓抑自身的才華久之則導致心情郁悶，于是想方設法希望通過環境的改變來調整心情。但是我們發現，一些將自己定位成傳媒職業經理人的“跳槽”者，一些從傳統體制內急急跳出的優秀人才，在新的單位同樣會出現水土不服的現象。因此從這個意義上說，一方面要求傳媒職業經理人應該自我成長，另一方面也應該呼喚社會與傳媒單位為傳媒職業經理人的成長創造更寬松的環境。
所謂自我成長，就是傳媒職業經理人應熟知中國傳媒國情，具有把握體制和政策的能力，有政治頭腦和制度意識；懂得運用經營管理和新聞業務知識、經驗及技能，熟悉新聞業務，掌握編輯和采編等基本新聞業務知識；同時還要兼具企業經營管理的能力，懂得管理學、經濟學、市場營銷學、財務學等基本經管知識；在業務上不斷提升的同時，傳媒職業經理人尤其應該完成其自身人格與內涵上的提升，特別是使個人的性情與喜好服從于傳媒行業的游戲規則與職業道德?！斑^于頻繁‘跳槽’的人，我們不歡迎?！币晃幻襟w高管這樣表明了自己的觀點。
當然，推動傳媒職業經理人群體的成長，更需要我國傳媒管理的體制特別是人才運用與管理的體制取得實質性的突破，更需要我們為他們提供更寬松的成長環境?，F時代的傳媒行業更需要有激情、有理想、有個性的精英分子，如果我們不能發揮其長，抑制其缺點，則可能同樣將一些優秀的傳媒精英扼殺于搖籃。具體而言，業界早已為職業傳媒人的應用開出了以下的妙方：
1.完善授權機制。傳媒職業經理人不同于一般的人力資源，他們是各種資源的組織者和運用者，包括人力、財力、物力等，其工作成果主要體現在運用資源所創造的價值上。所謂授權，就是要讓他們得到相對獨立運用這些資源的權利，這是發揮職業經?理人作用的必要前提。一個合理、完善的授權機制，可以極大地激發傳媒職業經理人的創造性，也是企業成長不可或缺的推動力量。目前中國傳媒企業的授權機制相當不透明，根源在于產權不明晰，過分強調集體領導，法人治理結構沒有真正建立起來，大多形同虛設。
2.制定招募和培養計劃。職業經理人的培訓需要較長的周期，不同背景、經歷的職業經理人往往只適應特定的企業，因此傳媒企業必須制定長期的職業經理招募和培養計劃，做好人才儲備。近年來，國內出現了傳媒中高層管理人員研習EMBA熱、出國培訓熱、考察交流熱等，效果比較明顯。這反映了傳媒職業經理人自我開發意識的覺醒和傳媒企業重構核心人力資源的愿望。
3.制定合理的激勵約束機制。20年國有企業改革經驗告訴我們，職業經理人的利益并不是天然地與企業利益相一致，僅有授權不足以保證職業經理人盡心盡力地經?營企業，還要制定合理的激勵和約束機制，將職業經理人的考核、評價與績效掛鉤，才能有效地規范他們的行為。傳媒企業亦是如此。已經被證明是行之有效的激勵辦法如年薪、期權分紅、管理團隊持股等，條件成熟后可以嘗試。(《傳媒》雜志 文/淡川)
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