經國務院發展研究中心批準，所屬人力資源研究培訓中心于2006年9月9日-10日在北京京西賓館召開了首屆“中國人力資源發展論壇”，論壇主題是：創新與科學發展--企業人才優先開發戰略。出席論壇的有來自中組部人才工作局、人事部、科技部、勞動部、國資委等部委的有關領導，地方省市政府人事、組織部門的有關官員，清華大學、北京大學、中國人民大學等知名學府的有關專家及中國兵器工業集團、國際商業機器有限公司（IBM）、金蝶軟件有限公司等國內外知名企業的高層管理者，近400人在北京京西賓館出席了首屆“中國人力資源發展論壇”。
課題組受中組部人才工作局的委托，在全國31個省、市組織部人才工作辦公室的大力支持下，實施了大規模的問卷調研、企業座談等，共計有1萬家各類組織機構，6萬多位人員參與，收回問卷近7萬余份。最終形成系列調研報告20余份，出版了中國人力資源發展發展報告——《中國企業人才優先開發：政策評價與戰略思路》一書，由中國勞動社會保障出版社出版。
部分重要結論如下：
一、 關于企業人才開發政策
國家（或地方）有關企業人才開發政策對企業的發展產生了積極影響，但總體滿意度仍偏低；企業對政府出臺的企業人才開發政策及政府為企業服務的滿意度相對偏低；國有或國有控股企業對國家（或地方）企業人才開發政策的關心程度相對較高，但滿意度相對較低；企業黨群人才對企業人才開發政策的滿意度最低；董事長、總經理對企業人才開發政策的滿意度最高；博士畢業人才對企業人才開發政策滿意度最高,本科畢業人才對企業人才開發政策滿意度最低；中年、老年人才對企業人才開發政策滿意度比較低, 30歲以下的人才對企業人才開發政策滿意度最高。
二、關于社會保障政策
我國企業人才對現有社會保障體系和相關政策滿意度總體較低，其中，國有及國有控股企業的人才滿意度最低。原因主要表現在3個方面：一是認為政府投入不足。二是認為政策體系有待完善。三是認為政策執行不到位。
三、關于技術創新與激勵政策
我國各級政府對技術創新中做出突出貢獻的單位和人才的獎勵政策，對科技工作者有較大的激勵作用；目前，市場化機制在高新技術成果轉化方面的作用發揮有限；吸引海外歸國人才的重點是創造公平競爭的市場環境、完善創業平臺建設；融資平臺不完善是阻礙當前人才創業的主要瓶頸；我國企業人才對報酬激勵的滿意度水平最低；機關和國有、集體企業人才對報酬激勵的滿意度較低, 外資及港澳臺資企業對報酬激勵的滿意度最高低；東部省份企業對報酬激勵滿意度顯著高于西部省份
四、當前急需解決的問題
解決“人才檔案、勞動關系、社會保障”是政府在制定企業人才政策時急需解決的問題
五、關于人才聘用與配置政策
企業和集體企業對人才聘任錄用程序的滿意度高于其他類型企業，國有企業和國有控股企業相對最低；企業高管對人才聘任錄用程序的滿意度，高于普通專業技術人才中年員工對人才聘任選拔錄用程序的滿意度最低；政府人才配置滿意度最低, 外資及港澳臺資企業人才配置滿意度最高；經濟水平越高人才配置滿意度也越高；總量不足和人才資源浪費矛盾突出；人才年齡越高專業對口的比例越高，就業環境和壓力是導致我國年輕人才專業對口比例低的主要原因；博士研究生專業對口的比例最高，中專、中技學歷人才要高于本科和專科學歷的人才；傳統產業的人才專業對口比例最高，電子、房地產行業比例最低。
六、關于企業人才的素質結構問題
企業人才的素質結構、行業分布和地域分布不均衡；東部地區企業人才素質明顯高于中西部地區；東部地區企業人才結構已得到較大改善，而西部地區人才結構仍不容樂觀；東西部人才競爭力方面差距非常明顯，人才競爭力弱依舊是制約西部地區企業發展的重要因素；東部地區人才利用效益高，西部地區才利用效益低；重引進、輕利用是西部地區人才利用效益低的根本原因；高新技術企業和行業的人才競爭力相對較高；外資、民營企業整體人才狀況優于國有、集體企業。
七、關于企業管理制度滿意度的評價
國有企業和國有控股企業人才對企業管理制度滿意度最低；市場化程度越高、競爭越充分的行業對企業管理制度滿意度越高；管理層最高，高級專業技術人才最低；本科學歷人才對企業在管理制度設計最不滿意；專業技術人才和黨政人才對目前企業管理體制滿意度明顯偏低。
八、關于人才對人際關系的滿意度問題
集體企業和國有企業的人才對人際關系的滿意度較低，外資及港澳臺資企業人才滿意度最高；企業高級專業技術人才對企業人際關系的滿意度最低，董事長或總經理的滿意度最高；女性人才對企業人際關系的滿意度高于男性；專科和本科學歷人才對企業人際關系滿意度最低。
九、關于人才職業發展問題
我國企業人才對自我職業發展方向和期望總體基本明確，但官本位思想及觀念仍然主導人才職業生涯的選擇；男性人才選擇董事長或總經理的比例高于女性人才、女性人才選擇政府官員的比例高于男性人才；人才學歷越高選擇董事長或總經理的比例越高，選擇高級技能職位的比例越低，具有博士學歷人才的選擇主要是企業高級技術職位；我國企業發展前景：有助于實現人才理想和其人生目標；私營企業、外資及港澳臺資企業發展前景有助于人才理想和人生目標實現的比例最低；事長或總經理認為“企業發展前景對實現自己的理想和人生目標‘有幫助’”的比例最高，而普通專業技術人才比例最低； 40~45歲是我國企業人才出現職業生涯危機的高峰期；才學歷越高認為企業發展前景對實現自己的理想和人生目標“有幫助”的比例越高；勞動密集型和人才流動較快的行業，人才不太容易把自己的理想和人生目標的實現與企業發展前景聯系在一起；管理人員或45歲以上的人才比一般人才或年輕人更希望獲得學習和提升的機會；中西部地區企業的人才更看重收入高低，東部地區企業人才更希望能發揮個人聰明才智；IT、化工、電子等行業的人才更希望獲得學習和提高的機會，公用事業、批發零售等行業的人才則帶有明顯的安于現狀傾向。
十、關于人才最希望的工作情景的問題
良好的成長機會、同事關系融洽、工作有成就感成為人才最希望的工作情景；得不到公正評價、得不到學習和提高機會、同事關系緊張是人才最擔心的工作情景；國有企業人才最看重學習和提高的機會，私營企業人才更希望同事之間關系融洽。
課題豐碩成果的取得對落實黨中央、國務院提出的“人才強國”戰略，實施“企業人才優先開發戰略”，轉變經濟增長方式，建設創新型國家戰略均起到了積極作用。同時，論壇的成功舉辦為政府創新、完善企業人才開發政策提供了決策參考；為提升企業競爭力提供了人才開發技術指導；為國內人力資源研究者提供了第一手權威資料。
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