中國國電集團公司九江發電廠電焊班長殷勇做夢也沒想到，作為一名普通工人，今年6月份他居然有機會去英國學習了小一個月。和他一起游學英國的是2005年參加中央企業焊工技能大賽的一批優勝選手。
在英國的20多天里，這些央企焊工技能大賽中的優勝者聽取了世界著名焊接領域的專家教授講授的英國及世界先進的焊接理論與焊接技術和工藝等課程；考察參觀了TWI劍橋英國焊接研究會、伊薩國際焊接集團公司，和英國焊接工人進行了直接的切磋、交流。
在國資委看來，選派2005年央企焊工技能大賽的優勝選手到焊接技術比較先進的歐洲發達國家學習、培訓、交流是促進中國焊接技術達到世界先進水平的重要途徑，也是對技能大賽獲獎選手的最好獎勵。而事實上，這也是國資委和國家外國專家局第一次專門為技能人才組織的出國培訓團。
從央企技能大賽，到選派優勝者出國培訓，這些前所未有的舉措只是我國在實踐高技能人才戰略中的一個細節。
今年上半年，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發了《關于進一步加強高技能人才工作的意見》，有專家說，這部意見及其配套的措施的執行意味著我國高技能人才培養將駛入快車道。
駛入快車道的高技能人才培養已經有怎樣的基礎，又將面臨哪些需要克服的難題？
34家央企試點高技能人才戰略
近年來，高技能人才的瓶頸問題已經引起中央政府的頻繁關注，2003年12月在北京召開的全國人才工作會議，首次將高技能人才隊伍建設列入國家人才隊伍建設總體規劃。
2004年6月，勞動和社會保障部、國務院國資委選擇了34家具有代表性的中央企業開展高技能人才隊伍建設試點工作。目前參加試點的企業職工總數占中央企業的40%以上，相當一部分企業根據自己的企業特色建立了一套符合企業實際的高技能人才培養體系和考核評價體系。
在2005年下半年舉行的中央企業高技能人才隊伍建設試點工作會議上，國資委的有關負責人就已經點評了34家央企各自在高技能人才培養方面的獨到之處。
一些試點企業從本企業技術改造、產品結構調整的實際出發，在國家標準的基礎上，積極開發所需要的職業（工種）的技能標準。中石油、中石化直接投入上千萬元，組織數千名專家，編制了石油石化行業36個特有職業139個工種的職業技能標準、培訓教材和題庫。
在冶金行業特有工種職業技能標準不能客觀反映自身裝備和工藝水平的情況下，上海寶鋼制訂了一套具有自身特色、高于國家職業技能鑒定要求的技能等級鑒定標準、培訓規范和鑒定規范，創造出1＋X培訓鑒定模式。1＋X培訓鑒定模式就是國家標準＋企業標準，“1”指的是國家標準，“X”是根據寶鋼生產實際需要增加的部分。
有的企業利用自辦的技工學校或職工培訓基地，結合企業生產需要擴大培訓規模，提高培訓層次，堅持企業培訓與學校培養相結合、在職培訓與脫產學習相結合、個人學習與企業支持相結合，采取名師帶徒、校企聯辦、送出去、請進來等形式，加快復合型、技能型高技能人才的培養。東方電氣投入上百萬元，把技工學校建成了國家高技能人才培訓基地，為企業培養了一大批優秀技能人才。
另外，一個主要的信號是，不少企業提出要打破以往有學歷、有職稱才是人才的觀念，把高技能人才作為人才隊伍建設的重要組成部分，營造了一個不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍。
長期以來，“干部”和“工人”之間的身份差別一直是高技能人才與工程專業人才之間收入懸殊的重要原因，也影響了一線工人創造的積極性。今年，中石油集團就打破了這條界限，把185名生產一線的技術工人聘為技能專家，185名受聘的工人將在為期3年的聘期內，參與企業重點技改項目攻關、技術革新、發明創造等活動，解決本專業生產過程中關鍵操作技術和工藝難題，同時將享受每月3000元的技能專家津貼。
開展試點工作一年后，34家試點企業新增高級工109483人，技師12715人、高級技師1912人。
25%的高技能人才比例如何實現
有的企業很痛心地講，由于缺乏高技能人才，即使談來了任務，也不敢接技術工藝要求高的訂單。根據《關于進一步加強高技能人才工作的意見》，到“十一五”末，高級技工（職業資格三級）水平以上的高技能人才占技能勞動者的比例達到25%以上，其中，技師、高級技師占技能勞動者的比例達到5%以上，并帶動中、初級技能勞動者隊伍梯次發展。到2020年，中國高、中、初級技能勞動者的比例要達到中等發達國家水平。
要實現這樣的目標，作為高技能人才培養主戰場之一的企業還有哪些障礙？
國資委的說法是，從試點央企的情況看，存在的問題包括，高技能人才總量不足，年齡偏大，學歷偏低，結構不合理。不少企業急需一批關鍵工種技術帶頭人和復合型技能人才，高技能人才的結構性不足以成為制約企業和產業升級的一個障礙；有的企業高技能人才培養投入不足，舍不得花錢，提取的教育經費用于一線職工特別是高技能人才培訓的明顯不足；少部分企業注重短期激勵，缺乏長效機制的保證，高技能人才實際收入與業績、貢獻相脫節，有的差距還比較大。
在央企，國資委提出的要求是，首先，各試點企業要以生產經營為中心，按照優秀人才優先培養，關鍵人才重點培養，稀缺人才加緊培養，一般人才有計劃分層次培養的原則，建立高技能人才隊伍培養體系。尤其要重點培養高、精、尖、絕的高技能人才。借鑒國內外高技能人才隊伍建設的先進做法，在企業特有工種、關鍵崗位中設立首席技師、首席操作師、工種帶頭人、專家型技能人才等高級職位，發揮他們在關鍵時候的關鍵性作用。
其次，以工作業績和實際貢獻為主要標準，健全完善評價選拔體系。試點企業要在勞動保障部門的指導下，堅持國家職業標準與企業崗位規范相結合，職業技能鑒定與企業生產經營實際相結合，建立以職業能力為導向，以業績和貢獻為重點，注重職業道德和職業知識水平，符合企業實際的高技能人才評價選拔新體系。
第三，堅持使用與培訓考核相結合、待遇與業績貢獻相聯系，建立高技能人才激勵機制。要建立和完善以崗位績效工資為主體，短期薪酬分配與中長期薪酬激勵有機結合，資本、技術、技能、管理等多種要素參與收入分配的新型薪酬激勵機制。
而今年6月國家發布的《關于進一步加強高技能人才工作的意見》則確立了今后我國高技能人才培養的五大保障措施：把完善以企業行業為主體、職業院校為基礎、學校教育與企業培養緊密聯系、政府推動與社會支持相互結合的高技能人才培養體系；建立完善以能力和業績為導向的高技能人才考核評價、競賽選拔和技術交流機制；建立高技能人才崗位使用和表彰激勵機制，激發高技能人才的創新創造活力；完善高技能人才合理流動和社會保障機制，提高高技能人才配置和保障水平；加大對高技能人才各項工作的資金投入。（記者 劉世昕）
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