醫生高待遇從何來？
業務量增大了，監督加強了，如何保障醫護人員的待遇以留住人才？
有的醫院一邊轟轟烈烈地遏制大處方、大檢查，一邊卻把科室、醫生的收入與創收多少掛鉤。高州醫院卻并不如此，醫院骨干醫生和護士實行年薪制，獎金分配則按照“星級管理”，星級越高獎金越多。高州醫院的星級服務每半年評選一次，最高級是五星，評上者每月獎金300元，年終還有獎；四星則每月獎100元，三星則不獎不罰，但低于三星則要處罰和扣錢。醫院會對門診及住院部各科室患者發放問卷調查，若患者有一樣評分不滿意，或投訴某個醫護人員，醫護人員就不得參與星級服務評選，原有的獎金也要扣除。考評結果以醫護人員佩戴1～5顆星胸牌為體現，星數多少與獎金、晉升和評先掛鉤。兩星以下的，離崗接受再培訓，職稱低聘一級。服務的好壞，主要是隨機調查患者、由患者說了算。通過星級服務，真誠地關愛患者逐漸成為了全院員工的自覺行動，深受患者稱贊。很多患者說，在高州醫院，醫生總是面帶笑容，聊病情就像聊家常一樣。
為了留住人才，高州醫院還有“殺手锏”：工資和住房。在高州縣城，一般科級公務員的工資在1500元～2000元不等。而高州醫院所有職工最低年薪不少于4萬元，主任級醫師的年收入一般有十幾萬元，高的達到二十幾萬、三十幾萬元。這樣的收入在高州這個經濟并不發達的地區顯得十分惹眼，也解決了偏遠地區、基層醫院留不住人的問題。
醫院把9幢144套150-200平方米/套的樓房，無償分給醫療骨干居住。目前醫院63個臨床科室的正副主任，中青年骨干占了90%，平均年齡38歲。除此以外，醫院還在不少小區內租了房子，供醫院職工住宿。
高州醫院呼吸內科主任伍良說：“我們的福利很人性化。比如，我家里的煤氣用完了，要換煤氣罐，不用我自己操心去聯系。醫院專門有機構幫我們與煤氣公司協調，24小時服務。我們解除了后顧之憂，就會更好的為患者服務。”
醫療水平如何提高？
在高薪留人才的同時，高州醫院的用人制度也走出了一條簡單實用的道路：
人才實用化。不過分追求高端人才；不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、只唯德能；在重點科室掌握了高新技術的是人才；在一般科室掌握了適宜技術的也是人才；只要滿足了患者就醫需求的都是人才。
全員學習化。送出去：每年有計劃選送員工外出進修，進修期間享受有工資、有獎金、有全額學費資助的“三有待遇”，以激勵其努力學習報效醫院；請進來：與北京、上海、廣州等地醫院緊密合作，聘請各個專業的著名專家前來傳、幫、帶；院內學：各科室每月都舉行科內學習交流會，由資深醫生護士輪流主講?？菩逻M展及心得體會，形成學習制度化、工作學習化的風氣。
通過采取上述措施，一大批“自己的人才”在高州醫院成長起來，形成了將近400人的中高級人才群體。近年來該院開展了國家“十五”和“十一五”科技攻關項目4項，填補了華南地區技術空白4項。僅2007年以來就有《全胸腔鏡微創心臟手術的臨床應用推廣》獲得廣東省科技成果推廣項目，《醫院層面緩解群眾看病難看病貴“五建立”創新模式研究》獲得省科技進步三等獎，心臟外科手術量2009年更達1801例、居全國前十名，基本滿足了群眾治大病、治重病的需求。
在專家們對高州醫院的調研中，曾提出過六個“想不到”：
建大樓，買設備，不要國家投入一分錢；醫院收費普遍比外地低一倍；
醫院沒有專家號，掛號統一3元錢；整個醫院絕無“收紅包”、“拿回扣”現象發生；一個偏僻的縣醫院可治療多種疑難癥；醫院的醫生護士都對個人收入很滿意，深感幸福和快樂。
成就這些“想不到”，高州醫院的秘訣是什么？
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