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國資委曾否認(rèn)人選內(nèi)定
國資委公開招聘負(fù)責(zé)人曾表示，“凡是拿出招聘的職位，事先都沒有任何內(nèi)定人選，如果有內(nèi)定人選不會拿來招聘。”
對于這樣的人員結(jié)構(gòu)，組織招聘的工作領(lǐng)導(dǎo)小組已經(jīng)注意到。2009年初，中央組織部、國務(wù)院國資委2008年公開招聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任姜志剛在參加新華網(wǎng)關(guān)于央企高管招聘的訪談中就曾表示“我們也在關(guān)注和分析這個現(xiàn)象”。
“從另外一個角度看，我們還要注意控制這種現(xiàn)象，如果今后都是內(nèi)部人，那人家說你是不是事先已有人選？”姜志剛說。
他還表示，內(nèi)部人員比例增加一方面反映出很多企業(yè)內(nèi)部管理人員開始勇于參加公開招聘，他們對企業(yè)了解更多，知道這個企業(yè)招聘的職位該干什么，與境外考生相比更有優(yōu)勢。
關(guān)于人員是否內(nèi)部確定，姜志剛明確表示，“凡是拿出招聘的職位，事先都沒有任何內(nèi)定人選，如果有內(nèi)定人選不會拿來招聘。”
姜志剛還認(rèn)為，今后專業(yè)性太強(qiáng)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)職位不宜公開招聘，比如說搞航天、空間技術(shù)的職位都有其特殊性。應(yīng)該更多選擇公眾性更廣的職位，像總會計(jì)師、綜合管理、投資管理等一些通用的崗位來招聘。
除了人選背景結(jié)構(gòu)，8年來央企高管人員的招聘也呈現(xiàn)出了逐漸向“核心人員”靠攏的趨勢。即由早期的央企副總經(jīng)理職位再到2005年首次招聘2個央企正職高管崗位，再到2008年首度招聘2位中央直接管理的央企總經(jīng)理正職崗位。
2010年，公開招聘的中央管理的企業(yè)總經(jīng)理共有3名，分別是東風(fēng)汽車公司總經(jīng)理、國家核電技術(shù)有限公司總經(jīng)理與中國建筑有限公司總經(jīng)理。
對于這樣的變化，一位原國資委研究中心宏觀戰(zhàn)略部的專家評價(jià)說，從這幾年的招聘崗位看，職位不斷升級，體現(xiàn)出央企人事制度的調(diào)整，正在向核心層面邁進(jìn)。
另一位不愿具名的分析人士表示，公開招聘央企領(lǐng)導(dǎo)人正職確實(shí)是一大突破，“在傳統(tǒng)的央企，總經(jīng)理就是一把手，等級非常嚴(yán)格，有多少個副總經(jīng)理并不重要。”
應(yīng)聘報(bào)名人數(shù)連年躥升
2004年，央企高管招聘職位平均報(bào)名數(shù)40.7人，2008年達(dá)147.6人。也存在試用期不合格或表現(xiàn)不好被免職現(xiàn)象，這個數(shù)量加起來不到5%。
央企的第一次面向海內(nèi)外招聘，可追溯到國資委成立之前。2001年，中組部首次面向全球招聘神華集團(tuán)副總經(jīng)理，被認(rèn)為是中央直管國有重要骨干企業(yè)干部人事制度改革的一項(xiàng)重大突破。此時(shí)國資委尚未成立。
在此次招聘中，凌文成為第一位從人才市場選聘到央企的“空降兵”，此前他擔(dān)任中國工商銀行國際業(yè)務(wù)部副總經(jīng)理。凌文精通銀行信貸業(yè)務(wù)和計(jì)算機(jī)應(yīng)用，獲聘神華集團(tuán)副總經(jīng)理，又從2004年11月起擔(dān)任中國神華執(zhí)行董事，2005年中國神華在香港上市，凌文又從2006年8月起擔(dān)任中國神華總裁至今。
姜志剛此前透露，凌文的上任也讓高層開始思考逐步改變央企用人制度。而2003年國資委成立后，國資委首任主任李榮融積極推動央企高管的對外招聘。
李榮融曾表示，通過公開招聘企業(yè)經(jīng)營管理者，國資委探索了市場化選人、用人機(jī)制。老板就管兩件事，一個是賬目，一個是用人，所以就公開招聘。
自此，央企的用人制度開始從行政任命向公開選拔“職業(yè)經(jīng)理人”過渡，央企乃至整個國有企業(yè)的用人制度也開始試水市場化。
2003年9月，國資委首度招聘包括中國聯(lián)通副總經(jīng)理在內(nèi)的7個央企高管職位。此次招聘共有463人報(bào)名，職位平均報(bào)名數(shù)達(dá)66.1人。當(dāng)年12月，7個招聘職位的人選全部產(chǎn)生。自2001年以來，國資委共進(jìn)行了8次面向全球的央企高管招聘。
當(dāng)時(shí)確立的報(bào)名標(biāo)準(zhǔn)也沿用至今。即任何人都能報(bào)名，符合條件的人參加考試，對公開招聘上崗人員實(shí)行契約化管理，有1年試用期，并有嚴(yán)格的準(zhǔn)入機(jī)制和正常的退出機(jī)制。如果獲聘任后不在狀態(tài)就換人解聘，以解決“能上不能下”的問題。
姜志剛此前也透露，截至2009年的過去7次（不包括2010年）招聘的高管職務(wù)中，也存在試用期一年考核不合格，甚至有的試用期合格，但是到第二年、第三年群眾總體評價(jià)不好就免職，但是這個數(shù)量不多，加到一起不到5%。
2004年，中國電子科技集團(tuán)公司等22家央企公開招聘23個高級經(jīng)營管理職位，共有937人報(bào)名，職位平均報(bào)名數(shù)達(dá)40.7人。此后每次公開招聘，報(bào)名人數(shù)都會增加，2005年職位平均報(bào)名數(shù)達(dá)48.28人；2006年該數(shù)據(jù)升至79.9人；2007年為72.9人。
2008年開始，由中組部和國資委共同組織公開招聘，職位平均報(bào)名人數(shù)高達(dá)147.6人。當(dāng)年，面向海內(nèi)外公開招聘16名央企高管，并且首次為53家國有重要骨干企業(yè)公開招聘2名總經(jīng)理。這兩家央企分別是中國電子信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司和哈爾濱電站設(shè)備集團(tuán)公司。
新華社報(bào)道稱，這樣的企業(yè)正職屬于“中央管理干部”，此前均為組織部門委任。“中管干部”公開招聘此前尚無先例，有業(yè)內(nèi)人士稱此為“國企人事制度改革的突破性創(chuàng)舉”。