職工素質低不會談“提薪”
工資集體協商一般通過兩種具有法律效力的形式體現，一種是在集體合同中約定和勞動報酬相關的事宜；另一種是簽訂單獨的工資專項協議。
2004年“南門涮肉”被崇文區總工會選為集體合同訂立的試點單位。
“頭一次開大會，開到了夜里3點?！惫竟飨瘡埵缬⒎Q，職工能否有效完成工資集體協商的過程，職工素質很關鍵。 張淑英介紹，當天的會上，30多個職工代表被召集開會。公司老板馬龍誠懇地對大家說，今后公司要與員工簽訂工資協議，要采納大家對于收入的建議。但員工們聽后面面相覷，誰也不敢多說話。會議持續了4個多小時，員工們提出了30多條意見。
之后每年，“南門涮肉”都會召開一次職工代表大會，工資集體協商成重要議題之一。
張淑英坦言，作為餐飲企業員工，文化程度差異實在太大。以后廚為例，文化水平接近文盲、小學未畢業者，不乏其人，文化素質低制約了他們表達意愿、捍衛權益的能力。他們不了解自己享有什么樣的權利，也很難有理有據地闡釋自己的意見和見解。還有的員工漲了工資，自己都不知道，只知道埋頭干活。
因此，公司進行工資集體協商時，一般由經營方擬定一個漲薪方案，職工代表對方案進行討論、調整、通過。
北京市總工會表示，工資集體協商難以推行、以及推行水平較低的原因之一，在于職工素質和維權意識不夠，或“有些話不好說”，導致勞方談判能力較差。為了提高勞方的談判能力，北京市總工會今年也推出新舉，正式聘請了一批“外腦”———一支由工會干部、人事勞資干部、律師等129人組成的工資協商指導員專業隊伍，加強勞方的談判能力。
經營者抵觸員工要“薪酬”
北京市總工會權益部部長黃偉介紹。1996年5月，勞動部、全國總工會等部門聯合發出《關于逐步實行集體協商和集體合同制度的通知》。2000年，《工資集體協商試行辦法》以勞動部第9號令發布，并要求在全國逐步推行。北京市也隨之推行工資集體協商。但10年來，北京市僅有1.7家企業能夠完成工資集體協商的過程，但依然“不夠理想”。 黃偉稱，工資集體協商難推行的一個最顯然的難題，是企業經營者對于工資集體協商制有著天然的抵觸。企業經營者主要擔憂的是漲薪“白紙黑字落下了，怕受到約束”。有的企業，職工工資已漲到1000多，工資協議上寫的還是800。
“企業如果不愿意開展工資集體協商，拿他們根本沒辦法。”黃偉坦言，鑒于目前的法律環境，工資集體協商并非剛性規定，工會的協調能力也很有限。因此，企業老板的理念，幾乎成為了是否開展工資集體協商的最決定因素。
毛凡（化名），一家圖書出版發行公司的負責人。他表示，對于公司各個崗位的薪酬待遇，基本由幾位股東參照業內行情和公司經營狀況確定，一般都是“一口價”，沒有協商機制，也不可能作漲薪承諾。員工提出漲薪要求，很少被公司滿足。由于很多基層崗位可替代性強，即使員工辭職不干，公司也很容易再招到人。
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