廣東省企業文化協會副秘書長、廣東省社科院器企業社會責任與公益事業研究中心副研究員葉嘉國：
新法既維護勞動者權益又為企業創造契機
《勞動合同法》的實施，長遠來看，新法一方面可弱化過度依賴廉價勞動力的經濟增長動力，促進企業轉型，由低勞動成本的競爭轉向創新能力的競爭，勞資合力去創新。另一方面也可增加勞動者收入，促進內需，對改善過度依賴投資、出口的現狀頗為有益。
我們應該看到，勞動力成本低固然會對外來投資者產生吸引力，但這種吸引力往往是單一的、不可靠的。隨著經濟的發展，勞動力成本提高是必然趨勢。單純以低成本作為招商引資的法寶，可能會陷入一種惡性競爭的境地——當其他地方有更加低廉的勞動力時，外來投資會毫不猶豫地轉移，地方經濟有可能陷入更大的困境。
因此，《勞動合同法》固然會給那些依靠勞動力低成本獲得較快發展的地方帶來壓力，但也會促使其轉變增長方式，培育多方面競爭優勢，比如提高勞動力的素質、打造良好的發展環境等。
當然，真正貫徹落實《勞動合同法》，必然會在短期內增加用工成本。不過，這種增加是極為有限的。由于《勞動合同法》很大程度上是在《勞動法》框架基礎上的補充和細化，不會給企業用工帶來明顯影響。
如果換個角度看，成本的增加會成為企業的一種機遇。勞動力太便宜，往往會使企業忽視對技術研發的投入，忽視對員工的培養。長此以往，勞動者素質得不到提高，勞動生產率在低水平徘徊，必將深遠地影響到企業的競爭力。如果企業發現競爭不能一味依賴勞動力低成本優勢，倒有可能想方設法進行技術創新、提高勞動生產率，在未來的競爭中占據主動。
由此可見，對勞動者而言，《勞動合同法》能更好地維護其權益；對企業而言，《勞動合同法》為其轉變增長方式提供了契機。
中山大學特聘客座教授、廣州亞洲國際大酒店人力資源部總監藍國慶：
陣痛助企業提升競爭力
《勞動合同法》確實對企業的用工制度從法律的高度加以規范，確實為中國企業未來的勞動用工與工資總額增加了不少“麻煩”。但是，《勞動合同法》不但是廣大勞動者的福音，也同樣是企業的福音！理由有三：
其一，《勞動合同法》將幫助企業提升核心競爭力。
著名的管理學家威廉大內通過研究發現，美國的企業組織之所以能夠產生那么強大的競爭力，是因為企業與勞動者之間能夠以法律為準繩，彼此建立起了較明確的雇主與雇員的關系，這種組織形態稱為A型組織，這種組織結構類型要求雇主與雇員都具備了良好的道德規范。
中國企業盡管也采納了這種組織形式，但卻發生了質的改變：企業與員工簽訂短期的合同是為了省事，為了規避可能引致由企業承擔的責任，出現了中國企業的員工60%或以上只能與企業簽訂一年一簽的勞動合同。
威廉大內同時也發現日本并沒有采納美國式的組織類型，卻同樣可以使日本企業在國際市場上有著強勁的競爭力，日本的企業組織鼓勵的是終身制，令到員工與企業同生死共存亡，企業凝聚力大大增強。
其二，《勞動合同法》將幫助企業進行產業升級。
《勞動合同法》表面看是為企業增加了更大的人工成本支出，由現在的合同到期不需要支付經濟補償金到明年開始合同到期也需要支付經濟補償金，但實際上是迫使企業由只滿足于如何壓低員工工資轉變為如何著眼于如何提升產品質量、如何提升產品的價值創新。這正是如何由紅海走向藍海的必經的陣痛或必然的洗牌過程。
其三，幫助企業造就學習型的組織。
所謂學習型的組織，就是當企業面對激烈競爭的市場環境，能不能及時反應和應對。企業的競爭，必然要求具備快速的反應和應對，而要做到這些，關鍵就是建立扁平化的組織。組織變得扁平，層級很少超過4個。如果員工表現不錯，在層級上的升遷就很快。但是，沒有任何組織能夠保證，今天加薪之后，明年一定會根據加薪后的金額再往上加。
勞動者派遣正是解決扁平化的絕好辦法。可惜，目前中國企業都把勞動者派遣當成了節省人工成本、規避法律風險的方法，勢必導致同工不同酬的現象，也勢必導致員工與企業之間不能建立信任和凝聚力。《勞動合同法》正是基于此而首次以法律形式對這種用工形式加以明確與規范。
以上三點，正是《勞動合同法》的真實意義所在，企業要面對的不是如何“應付”，而是如何應對和執行。陣痛是肯定有的，但換來的是未來企業的競爭力。我認為，《勞動合同法》將成為中國企業更新換代的助推器和加速器。
廣州市銳旗人力資源服務公司總經理楊希宏：
企業應徹底轉變傳統用人觀
《勞動合同法》的最大特點就是，側重保護勞動者的合法權益。
在這部法律中，關于勞動者的合法權益的保護條款遠遠多于對用人單位的保護。
比如，在該法16條的“法律責任”中，有13條半是對用人單位的，法律責任比例也明顯利于勞方。對于當前一些損害勞動者利益而又難以追究用人單位和相關行政人員責任的情況，這部法律中都有明確規定。
因此，相當一部分企業對于《勞動合同法》存在著恐懼感，認為這會大大地增加企業的人工成本，不利于企業提高自身的競爭力。
《勞動合同法》即將實施，確實給企業帶來了一定的沖擊和挑戰，企業必然會經歷一段時期的陣痛。
我認為，對于《勞動合同法》，企業應該及時、徹底地轉變過去的用人觀念來迎接挑戰。應該說，過去很多企業用工的確很不規范，企業侵害員工合法權益的例子比比皆是。而《勞動合同法》是一個重大的轉折點，對企業規范用工提出了很高的要求，這讓相當一部分企業感到不適應、甚至懷有很大的恐懼感。
這部法律的出臺，是社會進步的體現，對于規范用工環境、建立和諧勞動關系是一件具有劃時代意義的事件，意味著企業必須同過去各種不規范的用工行為徹底進行告別了，否則將受到壓力的制裁。
因此，企業應該順應這種社會潮流，更加主動地建立規范、科學的人力資源管理制度，對員工真正地做到以人為本。
從短期來看，《勞動合同法》會提高企業的用人成本，會給很多企業帶來陣痛。
但從長遠來看，《勞動合同法》有利于推動企業規范用工，在對待員工時做到以人為本，這對于企業的長遠發展來說是有利的。畢竟，一家漠視員工利益、用工不規范的企業，即使取得了一點眼前的利益，但是路肯定走不遠。只有用工規范、真正地關注員工的利益，企業才能夠長遠發展。
由此可見，企業如果樹立了這種意識，那么《勞動合同法》所帶來就不是挑戰，而是一次機遇。(記者 楊啟蒙)
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