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下載安裝Flash播放器一、引言
在以市場化為導向的改革開放實踐進程及全球化戰略公司治理的浪潮下，我國的工資薪酬的分配原則已基本完成了從“平均主義”到“效率為先”的轉軌。然而，我國的高管薪酬是否和其所經營的公司的績效相匹配一直是社會各界關注的焦點。2009年4月9日財政部頒布的“限薪令”表明我國政府也對企業高管薪酬問題表示出極大的關注。這項政策的出臺也對高管薪酬披露的透明度程度提出了更高的要求。
我國上市公司高管薪酬的現狀中存在著以下二方面的問題:第一，高管激勵水平與高管人員所創造的企業績效不匹配。對于高管人員所創造出的企業績效，如果激勵水平過高就會使雇傭成本較高，使股東的投資回報率降低，而如果激勵水平過低就會導致高管人員為謀求股東利益最大化的動力不足，出現消極怠工的現象。第二，高管的激勵水平僅僅包括年度貨幣薪酬而沒有持有所經營公司的股份。這樣就會引起某些高管人員為了追求近期收益率相對穩定的會計利潤所實施侵害廣大股東權益的短期行為甚至是通過粉飾報表來獲得較高的薪酬。針對上述問題，本文以大量國內相關文獻為依托，通過定性和定量相結合，理論分析與實證分析相結合的方法來探究全國商貿行業上市公司高管薪酬與企業績效之間的關聯關系，進而為全國商貿上市公司制定適宜的高管激勵措施提供一定的參考和借鑒作用。
二、文獻綜述
西方學術界針對高管薪酬激勵水平問題做了大量的實證分析，Maguire（1962）利用大量數據對經理人員薪酬與企業績效之間的關系進行了研究。Coughlan（1985）還研究了高管人員持股與企業績效之間的關系,并證明了經理報酬和企業業績之間是正相關關系。我國對此問題的研究相對起步較晚。魏剛（2000）以1999年4月30日公布年報的816家上市公司為樣本，發現我國上市公司高級管理人員年度報酬及持股數量與公司經營績效都不存在明顯的正相關關系。陳志廣（2002）根據在滬市上市的575家上市公司公布的年度報告為依據得出高管人員的薪金報酬對于高管人員是一種有效的激勵措施。周兆生（2003）基于1999年前在A股市場上市并公開大部分數據的911家上市公司的樣本分別檢驗了上市公司總經理年薪報酬、股權凈收益以及職務任免形成的三種激勵效應，得出這三個因素和公司的經營績效呈正相關性；并且對其敏感性研究發現于企業經濟增加值每增加100萬元,總經理年薪平均增加83.17元,而總經理所持股權凈價值增加1012元。胡婉麗（2004）對63家公布2002年年報的A股生物醫藥行業的上市公司的截面數據進行了統計分析發現，除凈資產收益率以外其他績效指標都和高管薪酬水平總體相關。此外，企業的業績規模的相關指標要比利潤的指標對企業經營績效的相關性更為顯著。陳皓（2008）則是以2006年12月31日在滬深交易所上市的房地產模塊的120家企業為樣本研究發現在房地產行業高管薪酬中的貨幣激勵對以資產收益率進行衡量的企業公司績效的激勵效果幾乎是無效，而股權激勵則對資產收益率進行衡量的公司績效存在潛在的有效性，宋常(2011)則選取了2003-2008年時間跨度的在滬深倆交易所上市的公司數據研究發現上市公司高管薪酬激勵與企業績效之間的正向效應全部來自于盈余管理。
但是，在這些研究中，大部分學者都是通過對截面數據進行分析來對全國的上市公司高管薪酬與企業經營績效的關系進行的實證研究。而對某一行業上市公司在近年內的一定時間跨度里高管薪酬與企業績效之間關系進行實證分析的還相對較少。本文則是以2008-2010年的商貿上市公司披露的年報數據來分別分析高管年度貨幣薪酬及持股比例與企業經營績效之間的關系。