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下載安裝Flash播放器從行政任命“干部”到公開選拔“職業經理人”,社會各界普遍認為,央企乃至整個國有企業市場化選人用人機制正在走向成熟。
2009年6月,李榮融在與廣大網友的公開對話中說道,“未來國企改革的難點正是公司治理”。
一套完整的公司治理絕非國資委一家就可以做到,完善的公司治理結構需要內部結構和外部結構相結合,內部體現在按照公司法制定的公司結構,外部則需要資本市場、法制環境等諸多要素構成的環境。所以,改善央企的公司治理只靠國資委有些勢單力薄
從“陳久霖事件”到“陳同海案”,到2009年出現的“央企套保集體虧損事件”,再到“CCI行賄案”,這些事件無不與央企密切關聯。業內人士普遍認為,上述案例非常典型地體現出了,由于央企的公司治理不到位,“一把手”沒有受到制衡的危害。
實際上,對于央企的公司治理問題,有關部門已經出臺了相關規定。但是,董事制度改革一度舉步維艱,以至于有人調侃為,“別以為馬身上劃幾個白道道就變成斑馬了”。
專家認為,真正實現公司治理,需要資本市場、法制環境等諸多要素構成的法制環境,需要盡快改變國資委既當裁判員又當運動員的現狀
□視點關注
就在中央企業啟動近年來最大一次人事變動改革——對外公開招聘20名高管之時,另一則關于央企的新聞同樣吸引人們眼球:
不久前,全國工商聯公布了“2010中國民營企業500家”榜單,中國500家最大的民營企業的利潤加起來還不如兩家最能賺錢的央企。去年,中國移動凈利潤1458億元,中國石油凈利潤1033億元,兩者相加已經超過這500家民企的凈利潤總和。
隨著國資委前主任、央企改革先驅李榮融的身退,擺在繼任者面前的,是一個嚴峻而現實的問題:央企的利潤大蛋糕該如何切分。
兩個月前,媒體曝國家發改委試圖提高央企上交國家利潤比卻遭到國資委阻力。業內人士指出,民眾當然希望能夠用行政手段完成蛋糕的公平分配,然而,問題在于單純寄希望于一次皆大歡喜的全民分紅解決壟斷利潤公平分配的問題,似乎太不實際了。央企改革,需要沿襲法律路徑,建立完整的制度與機制,才能真正讓蛋糕切得更加平均。
央企公開招聘高管將成趨勢
據國資委發布的信息,中組部、國務院國資委啟動今年中央企業高級管理人才全球招聘工作,今年中央企業將公開招聘20名高管,為歷年來規模最大的一次。
據了解,此次招聘中,東風汽車、中國建筑等5家央企將招聘總經理,這是央企首次如此大規模地招聘總經理一職。除前述5家央企招聘總經理外,中國聯通等4家央企也將招聘副總經理,多家央企將招聘總會計師、企業總法律顧問以及高層次科研管理人才。
此次招聘被海內外廣泛認為是“令人矚目”。之所以“令人矚目”,業內普遍認為,原因在于央企的姿態。一名業內人士告訴《法制日報》記者,此次公開招聘的企業涵蓋了機械、建筑、建材、旅游、通信、交通運輸、電力、礦業、冶金、商貿、服務等多個行業。其中8家是2010年《財富》世界500強企業。央企作為國有企業的重要一環,在國民經濟的命脈行業占據著主導地位,這樣的主導地位主要表現在其控股的份額上面,“表明央企已經注意到經濟全球化和資源一體化的威力,所以,在全球范圍內招聘高管是一個解決央企發展的必要途徑之一”。
事實上,中央歷來高度重視國有企業領導班子建設。黨的十六大后,黨中央對深化國有企業人事制度改革和加強國有企業領導班子建設作出了一系列重要部署。黨的十七大明確提出,要“完善適合國有企業特點的領導人員管理辦法”。中央領導同志多次強調要加強和改進央企領導人員管理工作,制定出臺中央企業領導人員的管理規定。
隨后,有關部門制定并實施了《中央企業領導人員管理暫行規定》和《中央企業領導班子和領導人員綜合考核評價辦法(試行)》。
在管理暫行規定中,積極吸收中央企業領導人員管理改革的新成果,提出了公開招聘、任期制、任期考核、多維度測評等多項新舉措。此外,管理暫行規定還對中央企業領導人員的管理原則、資格條件、職數、任期、選拔任用、考核評價、激勵約束、職業發展、退出等方面都賦予了有別于黨政干部管理的鮮明企業特點。而考評辦法則突出業績導向,在考評內容中賦予業績50%的權重,將國資委經營業績考核和財務績效評價結果直接運用到領導班子和領導人員考評中。
從行政任命“干部”到公開選拔“職業經理人”,社會各界普遍認為,央企乃至整個國有企業市場化選人用人機制正在走向成熟。
北京大學風險投資研究所研究員、中國民主建國會北京市委法制委員會副主任委員馬光遠告訴《法制日報》記者,央企以前也曾公開招聘過,但這次規模更大。“可以說,此次的公開招聘是一直以來公開招聘高管思路的延續,反映了央企高管招聘向職業化、市場化的變化趨勢。經過過去的帶有試點、試驗性質的招聘,正逐步讓公開招聘高管成為一個常規性的舉措,可能在今后會明確一定比例的高管要通過市場化招聘來解決?？偠灾?在未來,央企公開招聘高管將會是大的趨勢”。
“如果央企要更好地生存,公開招聘高管,實現高管的市場化、職業化是必然趨勢。一次招聘20名高管可能比以前多了些,步伐大了一點,但是從總量上來講并不多,步伐也遠遠不夠。公開招聘高管最終要形成一個制度,要定期地、常規地招聘,而不是說單純地選擇一個時間來進行招聘。對一個企業來講,每年都應該進行市場招聘,而不是組織任命。因此,目前我們還應該審慎地看待央企招聘的積極意義,因為現在的招聘行為仍然是處于一個試點、試驗的階段,而不是一個制度化的階段?！瘪R光遠說。