專家評點
“關鍵在於選擇好的經營管理機制。”
劉迎秋(中國社會科學院民營經濟研究中心主任)
在民營企業接班人這個問題上，有的選擇職業經理人，有的讓自己的子女來繼承，對這兩種方式的選擇，要看企業自身的能力，不是主觀愿望所能決定的。企業想讓別人弄，但如果自己沒有對資產的控制能力，也是弄不好的；企業不想讓別人來弄，但自己又弄不好，只好自取滅亡。這是個經濟實踐的問題，是探索性的東西，不是一兩句話就可以說清楚的。
中國的民營企業具體怎麼接班，如何接班，情況比較多，有的交接得比較好，他就比較早地有意識地去培養自己的子女，而且子女有一定的文化基礎，知識能力和管理能力，能夠比較好的繼承上一代的事業；但有的交給子女也不一定弄得好，因為不是每個子女都有這樣的能力，這在國內外都是正常的。
無論是讓自己的子女管理經營或是讓別人來管理經營，都要看企業本身的品質。企業的品質若能和市場相適應，用誰都可以，如果企業本身的品質比較低，用誰都不行。這是一個實際問題，比較復雜，需要具體分析。
至於目前有八成民營企業家的事業都由子女繼承，我認為這也很正常。盡管不能保證子女一定比上一輩更出色，但任何中外企業都不能保證長命百歲，都是在生生死死中發生演變，進化，兼并，破產。此外，我不認同“富不過三代”這種說法，關鍵看經營管理機制的選擇是不是好。
“尋找更有效的培養模式。”
金祥榮(浙江大學經濟學院副院長、天則民營經濟研究中心執行主任)
在中國的民營企業中，由子女來繼承公司的現象比較普遍。我們不要拘泥于討論家族制的好壞，首先要問為什麼會這樣，其次是問什麼樣的培養方式更好，這兩個問題首先應該解決。
從國際上來說，現代意義的家族制股權是比較清晰的，比較吻合個人意義上利益最大化的價值取向，但我們的家族制在家庭成員之間的產權還是比較模糊的，更多是追求家族利益的最大化，這種區別可能會影響企業的績效和長期發展。但我們更應該追問為什麼更愿意用家族成員，而不是動員和引進外部人才，這背後是有一定的約束條件的，可以將其歸納為我們的制度環境有問題，關系到政策尺度和非政策尺度。
從政策尺度來說，我們不重視產權的保護，沒有有效的契約設施，導致成本很高；從非政策尺度來說，中國的文化制度是有問題的。中國是低信任度國家，資訊是不對稱的，找來的外部人員道德風險很大，這個例子也很多。政策尺度和非政策尺度形成約束條件，導致企業家更多從內部尋找接班人，除非這種制度環境的約束條件得到解除。
如果是由子女來繼承，就涉及如何有意識地去培養的問題，使其成為具有競爭力的人。目前有兩種方式：一種是外部培養，國外比較傾向於這種方式，即讓子女去別的更好的公司做事，等時機成熟了，再回本公司；另一種是內部培養，國內的企業普遍采取這樣的形式，但越來越多的企業家并不是要求子女跟在自己的身邊，而是給他一個相對獨立的企業讓其管理，由於第一代企業家主要憑經驗行事，在現代管理經營意識比較缺乏，而接班人需要具備現代企業管理的能力。當然這只是相對的獨立，在必要的時候可以由上層派人來指導，相互學習，共同發展。
建議對接班人問題的研究應該細化下去，一方面反思為什麼會產生“唯親是用”的現象，另一方面應該尋找一種更有效的培養模式。（《小康》雜志）
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