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下載安裝Flash播放器對于多受詬病的國企高管天價薪酬問題，狄煌建議，在現階段重點調節企業負責人與社會平均工資和企業普通職工的工資關系，使之保持在合理倍數范圍之內，可參考日韓企業高管薪酬相當于制造業員工工資收入10倍左右的水平，對壟斷行業主要負責人薪酬水平更要嚴格控制一個更低一些的水平上。
同工同酬無推行基礎
多名專家指出，新一輪收入分配改革核心問題在于解決收入不公，其前提和最基本的措施在于實現同工同酬。
但是，同工同酬的問題上，當前既存在法律缺少具體執行標準的問題，也存在監管和保障不到位的問題。
“用工方式多樣化是落實同工同酬最大挑戰”，狄煌指出，其中最突出的問題是勞務派遣大量被濫用。目前，很多企業用工勞務派遣比例占到30%到50%，個別企業甚至更高。有的企業甚至在招工時就提出只簽署勞務派遣協議。
企業很多崗位都走勞務派遣這一做法導致只有勞務派遣員工的工資沒有正式員工工資作為參照，跟誰同工同酬，怎么同工同酬就成了職工維權的現實難題。
中國人民大學勞動關系研究所研究員陳步雷認為，勞務派遣被濫用最大的原因在于《勞動合同法》以及《勞動合同法實施條例》對勞務派遣所適用的“一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位”沒有作出明確界定，缺乏標準。
“沒有標準在審批上很容易就放松，恰恰有很多企業鉆這個漏洞。”狄煌指出，對勞務派遣的審批和監管不嚴格以及勞務派遣人員缺少集體維權渠道也是導致勞務派遣被濫用的重要原因。
狄煌認為，要解決這些問題，必須嚴格區分勞務派遣和業務外包，勞務派遣要有明確期限，應該只是解決企業在某些崗位上短期臨時性用工的一種方式，不能是長期固化的用工方式。
同時設定新的標準嚴格審批監管，就一個企業來說，勞資派遣應該有人數和比例的限制，一定要將勞務派遣限制在暫時用人的崗位，限制在較短期限內，如果企業在固定崗位長期用人的話，就不能用勞務派遣的形式，從而嚴格控制勞務派遣的增量，逐步減少目前的存量。
并在勞務派遣內部開展集體協商，或將勞務派遣崗位工資標準納入用工企業內部集體協商，讓勞務派遣人員所在崗位的工資標準必須在用工企業的工資制度中明確體現出來，執行同一制度和同一標準，只允許因工作績效不同所出現的工資差別。