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下載安裝Flash播放器工資集體協商不會影響企業發展
開展集體協商不是工會的一廂情愿，它最需要解決兩個問題，一是對集體協商的認識，二是如何形成推動的工作合力
中華全國總工會領導人近日表示，到2012年，工資集體協商機制要對已建工會企業全覆蓋。而在此之前，因富士康事件、本田事件等引發的勞資關系問題受到社會熱議。
那么，當前勞資關系到底處于一種什么樣的狀態，矛盾越發緊張的根源在哪里？如何進行制度性預防和化解？集體協商機制該如何發揮它的作用，最需要解決的問題是什么？《財經國家周刊》就此采訪了中華全國總工會集體合同部部長張建國。
勞資沖突需要制度化解決
《財經國家周刊》：請問，你如何看待當前的勞動關系矛盾？
張建國：實事求是地講，當前中國已經進入一個勞動關系矛盾高發、多發期，主要是勞動關系領域利益分配不平衡的結果。這種不平衡主要體現在：一是有的企業工人收入低，勞動時間長，工作條件差；二是工人訴求渠道不暢通；三是缺乏科學合理的利益協調機制，勞動關系矛盾長期積累，無法及時有效化解。
2009年全國人大在《工會法》執法檢查時發現，勞動報酬、社會保險及福利、經濟補償金賠償金違約金等三類勞動爭議案件占勞動爭議案件總數的79.21%。近年來，部分企業發生職工集體停工事件，大部分也是因工資分配問題引起的。可以說，在勞動關系雙方利益分配天平嚴重傾斜的前提下，勞動關系雙方的任何小摩擦小矛盾，受勞動者失衡心態的催化，隨時都有升級的可能。
《財經國家周刊》：對于勞動關系矛盾，有沒有一種制度化的預防和化解的路徑？
張建國：既然我們承認市場經濟條件下必然產生利益分化現象，那么勞動關系矛盾就不可避免，只不過，我們要通過設立規則，來為勞動關系矛盾提供一個制度化的預防和化解途徑，讓這些沖突能夠容納在制度語境下，以制度化的方式加以解決。
西方發達市場經濟國家的實踐已經證明，集體談判可以通過平衡勞動關系雙方利益關系來預防和化解沖突。市場經濟條件下，在勞動關系中，勞動者處于天然的弱勢地位，他們個人缺乏對資方必要的制約手段，雖然隨著企業勞動生產率的提高，勞動者利益分配的絕對量可能會不斷增加，但很多時候，勞動者利益分配的增幅會大大低于勞動生產率的提高速度，勞方和資方在分配上的絕對差距，非但沒有因為勞動生產率的提高而縮小，反而有擴大的趨勢。相反，如果建立起集體談判機制，一旦勞動關系雙方利益分配出現不合理的苗頭，勞方即可啟動集體談判程序，通過協商及時化解因利益分配不合理引發的勞動關系矛盾和沖突。
另一方面，集體談判還會減少政府的社會治理成本。在沒有合理的利益矛盾調處機制情況下，勞動關系矛盾內部化解的空間和可能性越來越小，大量的企業內部矛盾呈現外部化的特征，本來屬于勞動關系雙方之間的利益沖突，往往會演變成為勞動者與政府之間的矛盾。
地方片面理解協商機制
《財經國家周刊》：從1995年《勞動法》正式實施算起，中國建立集體協商機制已經有16年的時間，可當前的勞動關系矛盾現狀是否意味著這種機制并沒有想象的那么好？
張建國：不是這樣的，恰恰相反，當前中國勞動關系矛盾沖突頻發多發，正是集體協商機制沒有發揮作用或發揮作用不夠的結果。
事實上，《勞動法》實施以來，全國各級工會就按照法律的規定，積極推動集體協商機制建設，做了大量的基礎性工作，也取得了一定的成效，可以這樣講，如果沒有推進這項工作，一些企業工人收入水平會可能比現在的還要低，勞動條件可能更差，勞動關系矛盾和沖突可能更突出。
但是，也應該看到，集體協商這種作用還是初步的、有限的。之所以集體協商機制的作用發揮沒有預想的那么好，不是制度本身存在問題，而是具體的實施過程中有很多主客觀因素制約了其作用的發揮。