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“激勵”標準難確定
兩衛(公共衛生、公共醫療單位)和高等院校是事業單位改革“三步走”中的第二步和第三步，同時也是事業單位績效工資改革中難啃的硬骨頭。
相比義務教育學校，高校規范起來難度更大。據悉，由于高校的很多項目是市場行為，不完全是準公益，政府財政不可能全包下來。最明顯的市場行為就是“辦班”。目前幾乎每個高校的院系都辦有各種各樣的培訓班、進修班，以增加收入來源。“辦班”儼然成為高校推出“激勵”措施的重要手段。
相關人士告訴記者，目前，大學各個學院的激勵設計也很不一樣，大學教授的工資中除了國家財政撥付的基礎工資之外，激勵工資分為三部分：學校給付的校級激勵工資(其實是崗位津貼，完全跟職稱相關聯，嚴格意義上沒有激勵)；學院給付的學院級激勵工資；系里給付的激勵工資；而學院和系里的激勵來源主要是“辦班”。
一位大學老師對此頗為感慨：“‘辦班’的結果是導致每個學院、每個系無一例外不再以教學和科研為導向，而是以‘辦班’為導向。一些老師可以把正常的教學和科研任務放一放，‘辦班’反倒成了第一位。由此導致小金庫，亂發錢，還耽誤了正常的教學和科研。”
吳江表示：“我們的大學老師每周在學校上課的時間很少，在外走穴的卻很多，打的都是公共事業單位的牌子。現在我們搞不清楚一個大學老師的工資，學校發多少、院里發多少、系里發多少，感覺層層 都在發津補貼。這些都需要有規范。”
目前，我國事業單位實行的績效工資是“大保障、小激勵”，目的是讓每個人都得到“激勵”。一般來說，保障和激勵的比重有7：3和6：4兩種。義務教育學校是7：3，統一拿7，差別拿3；兩衛(公共衛生、公共醫療單位)是6：4，統一拿6，差別拿4。即便如此，仍然眾口難調，有很多意見。
“鄉鎮衛生院的清潔工和醫生，在保障部分的6是一樣的，1000元都拿600元，剩下的績效差別用400元來體現。如果清潔工拿了100元，醫生拿300元。兩者的工資差別可能就是700元和900元，只差200元。這樣醫生就很不滿意，本來一個禮拜能做七天手術，總會找借口只做兩天手術，這會帶來一系列問題。”吳江說。
上述難題在中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南看來，既有思想認識上的阻力，也有操作上的難度。他告訴《中國經濟周刊》，事業單位要實施績效工資，前提是規范創收，根本是建立健全績效考核制度。要合理地拉開績效工資差距，體現出公益性服務質量的好差、數量的多少，當務之急是要確定好公益性績效考核指標和標準并進行考核，“關鍵是要進行科學的績效考核。沒有科學的績效考核指標和考核標準是無法正確分配績效工資的。”
具體考核標準應由基層單位制定
目前我國的績效考核并沒有系統、成熟的經驗，盡管已經有許多企業和一些事業單位都建立了按績效考核結果兌現績效工資，但仍沒有統一的模式可以借鑒。
一份來自重慶東部一個國家級扶貧縣某人民醫院下屬分院制定的績效考核標準辦法，堪稱事業單位績效考核的樣本。
這份名為《某縣某鎮中心衛生院職工獎懲條例(試行)》文件中，獎勵條款共19條。在獎勵條款中，幾乎每項獎勵都有具體項目和獎勵金額，最低獎勵10元，最高的是科技成果獎，獎金達到2萬元。
處罰條款共分為“違反國家有關法律、法規的處罰”、“違反勞動人事紀律的處罰”、“違反職業道德及精神文明的處罰”、“處方質量缺陷的處罰”等十大類，共90條。
這份考核辦法在中國人事科學研究院院長吳江看來，是一份符合實際的考核辦法，“怎么考核院長，怎么考核員工；每個人一天干多少活，干什么活，質量標準是什么，根據這個標準，兌現多少錢。名堂多得很，辦法也多得很，而且創造了很多好辦法。考核辦法出臺后，員工都沒有意見，因為它符合實際。”
據《中國經濟周刊》了解，目前績效工資的考核標準，相關部委也在制定當中，但給人的感覺依然是“脫離實際”。有學者直言，基層的實際狀況和相關部委的標準之間存在距離，相關部委制定的一些標準到了基層根本不適用，太繁瑣，基層也不具備那些條件，根本無法考核。
“比如衛生部制定了很多考核的標準，但到了下面很多都用不上，基層醫院連X光、CT設備都沒有怎么考核！其實，衛生部只需要出一個指導意見，具體確定績效工資的標準和績效工資的差別，讓基層單位自己制定。基層單位領導要想把工作搞上去，有的是考核辦法。”一位知情專家說。
津貼是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。常見的包括地區津貼、高溫津貼等；此外，生活費補貼、價格補貼也屬于津貼。
(記者 王紅茹）