“富士康”事件再一次聚焦職場(chǎng)新人的心理環(huán)境。“前程無(wú)憂”近日舉行專(zhuān)題講座，針對(duì)目前員工結(jié)構(gòu)的代際差異給出應(yīng)對(duì)之道。一些專(zhuān)家對(duì)目前“85后”“90后”占半數(shù)以上的新職場(chǎng)進(jìn)行了客觀分析和提醒———
“90后”涌進(jìn)職場(chǎng)“代溝”浮出水面
本報(bào)記者 馬曉雪 周雪莉
大多數(shù)人都認(rèn)為，沒(méi)有“富士康”事件，大家不會(huì)像現(xiàn)在這樣關(guān)注年輕打工人群的心理問(wèn)題。但也有企業(yè)人士認(rèn)為，隨著“80后”、“90后”越來(lái)越多地挺進(jìn)職場(chǎng)，“代際差異”早晚會(huì)成為不可避免的問(wèn)題浮出水面。高職、職業(yè)技術(shù)學(xué)校輸送大量“九○后”技術(shù)工人制造業(yè)企業(yè)半數(shù)基層員工為“九○后”
近日，“前程無(wú)憂”對(duì)近400名人力資源專(zhuān)業(yè)人士展開(kāi)的調(diào)查表明，制造業(yè)企業(yè)關(guān)注員工心理健康的比例大幅上升，這些企業(yè)的1/3甚至半數(shù)基層員工為“90后”。據(jù)悉，近幾年職高、職業(yè)技術(shù)學(xué)校十分受寵，很多年輕人選擇技術(shù)工人作為自己職場(chǎng)第一步。這也在一定程度上促使大多數(shù)企業(yè)特別是制造業(yè)企業(yè)出現(xiàn)基層職工多為新生代的現(xiàn)狀。這也使得如何處理好“代際差異”成為重要人力資源管理課題。
對(duì)此，“前程無(wú)憂”特別舉辦“代際差異及其管理應(yīng)對(duì)”講座，針對(duì)擁有不少新生代基層員工的企業(yè)，給出代際差異的應(yīng)對(duì)之道。200多位人力資源專(zhuān)業(yè)人士參加了這一討論。“前程無(wú)憂”外包業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人黃瀾先生指出，我們正是希望通過(guò)這樣的講座幫助企業(yè)能夠“管好員工”，從而“用好員工”更大地發(fā)揮他們的價(jià)值。
據(jù)了解參與講座的200多名人力資源專(zhuān)業(yè)人士將近半數(shù)同樣也是80后，他們紛紛表示，這類(lèi)講座對(duì)于“85前”的他們管理“85后”員工同樣受益匪淺。而接受調(diào)查的近400名人力資源專(zhuān)業(yè)人士中，有七成希望通過(guò)培訓(xùn)、講座等方式了解新生代員工，并試圖幫助員工緩解壓力、輔助員工職業(yè)發(fā)展。
隨著新生代大規(guī)模進(jìn)入職場(chǎng)，成為企業(yè)的主力、走上基層管理崗位，了解“九○后”成為新課題“九○后”功利性和焦慮、抑郁水平均超“八○后”
講座中，“新生代”被定義為“85后”、“90后”員工。隨著新生代大規(guī)模進(jìn)入職場(chǎng)，成為企業(yè)的主力、走上基層管理崗位，企業(yè)管理者與時(shí)俱進(jìn)、知己知彼才是上策。專(zhuān)家認(rèn)為，因此，人力資源專(zhuān)業(yè)人士們首先應(yīng)該了解新生代緣何為新生代，這其中有整個(gè)社會(huì)環(huán)境的影響———社會(huì)的快速發(fā)展，全球化、多元化的趨勢(shì)；更有其本身成長(zhǎng)經(jīng)歷在人格發(fā)展中刻下的烙印。這些都影響著新生代目前“生活重于工作、發(fā)展先于薪酬、以快樂(lè)為本”職業(yè)價(jià)值觀的形成。而“知彼”后的換位思考、構(gòu)建適合新生代的企業(yè)文化，才能幫助企業(yè)在滿(mǎn)足員工發(fā)展需要和發(fā)揮其才能為公司創(chuàng)造價(jià)值間尋找平衡點(diǎn)。
“前程無(wú)憂”“實(shí)習(xí)2010”項(xiàng)目，首次開(kāi)展的“90后”大學(xué)生“群體特征”調(diào)研顯示：“90后”大學(xué)生無(wú)論在興趣愛(ài)好和職業(yè)取向上都呈現(xiàn)多元化，但是功利性特征和焦慮、抑郁水平均超過(guò)“80后”，并且發(fā)泄不滿(mǎn)的方式易于過(guò)激。“前程無(wú)憂”首席人力資源專(zhuān)家馮麗娟表示，由于現(xiàn)有的教育體系中幾乎沒(méi)有任何心理和職業(yè)方面的輔導(dǎo)，從一個(gè)相對(duì)松散的、受呵護(hù)的生活、學(xué)習(xí)環(huán)境進(jìn)入到一個(gè)對(duì)紀(jì)律、職責(zé)和結(jié)果有明確要求的職業(yè)環(huán)境，所需要的心理調(diào)整和干預(yù)主要靠個(gè)人自己和企業(yè)。
為此，有半數(shù)以上的被調(diào)查企業(yè)在人才招聘中增加了“壓力測(cè)試”的比重，有22%的企業(yè)在面試中設(shè)計(jì)了行為和心理測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)。兩屆“人力資源典范企業(yè)”獲得者交通銀行信用卡中心在入職培訓(xùn)特別設(shè)計(jì)了幫助員工應(yīng)對(duì)壓力的課程；而思科中國(guó)在校園招聘時(shí)將參觀公司工作環(huán)境作為一個(gè)重要環(huán)節(jié)，目的在于讓學(xué)生感受身處思科的壓力再做出選擇。
新生打工族的成長(zhǎng)環(huán)境、時(shí)代特征；企業(yè)人力資源管理中存在漏洞專(zhuān)家提醒：個(gè)人、企業(yè)都需要更多的心理支持
采訪中，一些人力資源專(zhuān)家指出，目前來(lái)看，無(wú)論是新生代打工者還是大多數(shù)企業(yè)都缺乏必要的心理建設(shè)，他們都需要更多的心理支持才能和諧共處。
———年輕員工抗壓能力差、心理脆弱。
“80后”、“90后”是現(xiàn)代大城市中新生打工族，這代人多是獨(dú)生子女，抗壓能力、吃苦能力較差。但同時(shí)，這代人更自尊、夢(mèng)想也更大。進(jìn)入現(xiàn)實(shí)工作后，理想與現(xiàn)實(shí)的巨大差距讓這些心理尚未成熟的打工者難以適從。他們會(huì)覺(jué)得懷才不遇，受到了不公正待遇，逐漸對(duì)學(xué)習(xí)和生活喪失興趣，產(chǎn)生厭世感。
———密集型工作磨損心理。
企業(yè)員工出現(xiàn)自殺事件多發(fā)生在勞動(dòng)強(qiáng)度較大、工作簡(jiǎn)單機(jī)械的行業(yè)，如電子制造、IT等。這類(lèi)行業(yè)的員工入職后一般只接受簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，但要求比較高，年輕員工身心難以適應(yīng)。而每天重復(fù)性的工作也會(huì)磨損人的心理，如果再休息不好、缺乏情感交流，就會(huì)加重挫折感和孤獨(dú)感，對(duì)生活喪失信心。
———統(tǒng)一管理缺乏心靈關(guān)懷。
員工生活在集體管理之中，缺乏個(gè)人生活空間。打工者又遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)和親人，一旦出現(xiàn)不良情緒，找不到宣泄途徑，缺少親情撫慰和自我救助的條件。久而久之，不良情緒累積起來(lái)，造成了極端行為。另外，根據(jù)心理學(xué)上的說(shuō)法，自殺是會(huì)心理傳染的，當(dāng)有一個(gè)人選擇自殺時(shí)，其他人很可能會(huì)效仿。專(zhuān)家呼吁企業(yè)管理要多些“人情味”。企業(yè)管理者要多對(duì)員工進(jìn)行心靈上的關(guān)懷，例如定期組織員工娛樂(lè)活動(dòng)，給員工過(guò)生日等，讓員工感受到“人情味”。
(哈報(bào)新聞網(wǎng))
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