中外銀行的人才大戰(zhàn)一觸即發(fā)。
一家來自英國的獵頭公司在今年3月開業(yè)后不久即獲得大單，中銀香港(2388.HK)要求其在上海為該銀行推薦分行副行長和支行行長的人選。“中資銀行的優(yōu)秀人士是備選之一。”該公司的獵頭顧問說。
在外資銀行虎視眈眈的關口，中資銀行紛紛扎緊籬笆，啟動薪酬改革計劃，希望給自己的員工戴上“金手銬”。
5月30日，浦發(fā)銀行(600000.SH)股東大會修改公司章程，員工激勵計劃赫然入列。浦發(fā)銀行證券事務代表楊國平稱，浦發(fā)暫時還沒有具體實施的時間表和路線圖，但是本次修改為浦發(fā)“進一步實施員工激勵提供了制度保障。”
根據本次修改章程，浦發(fā)將通過從二級市場回購股份的形式，購買股票用于對員工進行激勵。
楊國平說，激勵分為高管激勵和員工激勵。實際上，高管也是員工的一部分，因此本次修改中并沒有詳細區(qū)分，兩者都有實施的可能。
浦發(fā)修改后的章程顯示，回購的比例不會超過該行已發(fā)行股份的5%，收購股份的資金將從銀行的稅后利潤中支出。另外，浦發(fā)還設定了詳細的出售條件，例如，高管在任職期間每年轉讓的股份不得超過其所持有的浦發(fā)銀行股份總額的四分之一；同時高管在離職后，半年內不得轉讓其股份等。
不過，楊國平稱，目前還沒有具體實施的方案。
有同樣計劃的不只是浦發(fā)，僅僅一個月前，交通銀行(2238.HK)也在總行、南京分行和深圳分行拉開了員工薪酬改革的序幕。在去年推出高管激勵計劃之后，交行醞釀已久的員工薪酬改革正式破冰，成為交行激勵三部曲的最后一部。
交行人力資源部總經理壽梅生稱，通過薪酬改革，交行希望建立一套吸引并持續(xù)激勵關鍵人才的機制。
在改革之前，交行的薪酬水平在股份制銀行中整體居于中游偏下的水平，其中，中層干部的差距尤為大。同樣為部門總經理，差距可能在10萬元以上。
改革之后，這種差距可能被大大縮小。交行薪酬改革的總體目標是，整體能夠提高至中上水平，建立“內具公平性、外具競爭力”的薪酬結構。
壽梅生說，本次交行的薪酬改革不僅僅是工資的變化，還包括四個方面的內容——職位管理體系、薪酬管理體系、績效管理體系和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
以薪酬管理體系為例，交行按照業(yè)務流程，把部門分為前臺、中臺和后臺。前臺主體為營銷部門，中臺為支持部門，后臺為后援服務部門。在同等級別的情況下，前臺部門因為承擔的壓力更大，薪酬相對高一些。
壽梅生稱，為實現(xiàn)平穩(wěn)對接，交行的薪酬改革分三步走，“按照試點行—省直行—省轄行三個層次，實現(xiàn)績效體系的試運行；年底前，在全行構建起新型的職位管理和薪酬管理體系，完成績效管理的試運行”。
壽梅生介紹，具體的安排是，一季度，完成總行及南京、深圳分行的試點，現(xiàn)在已經基本實現(xiàn)；二季度和三季度，分別在其他32家省直行和省轄行完成職位管理和薪酬管理的推廣工作，啟動績效管理的試運行，爭取年內完成全行的推廣。
實際上，不僅是浦發(fā)和交行，其他銀行也有類似的激勵計劃。民生銀行在今年年報中披露，在未分配利潤中提取2億元用于公司股權激勵計劃。而招商銀行在完成H股上市之后，也會制定類似交行的高管激勵計劃。
而薪酬改革啟動之后，各家銀行的人力成本必然相應會增加。
根據交行的數據，今年一季度，交行的人工成本為人民幣14.62億元，比去年同期增長近十個百分點。
交行首席財務官于亞利在該行第一季度新聞發(fā)布會上也表示，有些成本的增加是需要的，例如人力資源。
失之東隅，收之桑榆。控制其他成本，以此降低總體成本成為各家銀行的博弈之均衡解。
于亞利表示，盡管薪酬支付水平可能有一定程度的增加，但交行通過財務集中核算管理、集中采購等其他措施，節(jié)省更多成本，至少整體上能保證經營成本不會隨之增加。
根據交行的數據，一季度的收入成本比率顯著下降，從上年同期的51.68%降低至45.71%，下降了5.97%，比上年末下降了5.53%。
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周小川鼓勵員工持投
在2006年科博會經濟高峰會上，中國民銀行行長周小川表示，股份制改革是金融企業(yè)改革的主流方向，而員工持股是其中重要的一項。這是周小川首次在公開場合對銀行員工持股方式進行鼓勵。
同時，周小川還提到國外企業(yè)進行員工持股時主要考慮的三個因素：一是職工特別是高素質人才的積極性調動方面；二是充分利用職工參與管理的好處；三是發(fā)揮職工對于公司整個管理層在合規(guī)性、防止出現(xiàn)舞弊和惡性事件等方面所能夠起到的監(jiān)督作用。
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