官方微博 首頁 > 經(jīng)濟發(fā)展 > 企業(yè)發(fā)展 > 企業(yè)動態(tài)

2012年11月05日08:54 | 中國發(fā)展門戶網(wǎng) www.chinagate.cn | 給編輯寫信 字號：T|T

89.8%的受訪者認為從“非正常渠道”進入的員工會令央企裙帶關系泛濫

調(diào)查顯示，從非正常渠道進入央企的員工有可能會帶來的問題中：“裙帶關系泛濫”的占89.8%； “敬業(yè)程度低”的占56.2%，“專業(yè)能力不合格”的占54.6%； “無法吸引優(yōu)秀畢業(yè)生應聘”的占46.3%，“其他”的占3.1%。

孔巖對此深有感觸。在單位近期組織的一次辦公軟件學習中，正常招聘進入的員工很容易上手，而“非正常渠道”進入央企的員工卻始終學不會。他雖然不贊成學校是評判學生能力的唯一標準，但在實際工作中，是否擁有名校學歷和所學專業(yè)是否對口在工作效率的區(qū)別上十分明顯。

李明認為，這類“關系戶”員工的優(yōu)點是忠誠度比較高，但這類人多了，很容易造成一種“關系比能力重要”的消極工作氛圍。他也表示，判斷工作表現(xiàn)并不完全在于他“之前是怎么來的”，而是看他“之后是怎么做的”，自己并不會區(qū)別對待某一位員工。

苑航分析，“非正常渠道”進入的員工相對其他正常招聘進入的員工，首先在錄用上就有失公平，而且對正常招聘進入的員工的職場心態(tài)會有所影響，失去對企業(yè)的信心，容易產(chǎn)生工作不進取的態(tài)度，從而影響工作效率，長此以往會阻礙央企的人才戰(zhàn)略發(fā)展需求。

在吳春波看來，“世襲崗位”多了會造成央企內(nèi)部近親繁殖，有可能還會出現(xiàn)“特殊員工”，這會破壞組織氛圍，腐蝕公司文化。

“央企不是福利所，也不是養(yǎng)老院，即便是‘高福利’也需要員工掙錢維持。”孔巖說，判斷是不是“央企好員工”的標準，在于是否能踏實干工作，但更關鍵的是能否為企業(yè)創(chuàng)造效益。

88.6%的受訪者認為“有必要規(guī)范央企招聘行為”

調(diào)查顯示，有88.6%的受訪者認為“有必要規(guī)范央企招聘行為，應該像公務員招聘一樣公開公正”；有6.8%的受訪者認為“沒有必要規(guī)范央企招聘行為，央企招聘只是一個企業(yè)行為”；其余4.5%的受訪者選擇“不好說”。

李明告訴記者，應聘央企職位的大部分人都可以通過公平競爭，爭取你心儀的職位，而不需要擁有某些關系或背景。他說，在選拔的公平性上，和外企相比客觀上是有差距的，畢竟這是兩種體制下的產(chǎn)物。但他認為，企業(yè)不是公共機構，采取類似公務員考試的選拔機制是不現(xiàn)實的。

蘇簡說，他也希望了解自己進入央企的過程，但他覺得公務員考試的內(nèi)容是極具結構化的，招聘崗位也很固定、明晰，而央企的招聘多為大類招聘，例如行政類、技術類等，自己在面試中也被問到關于性格、職業(yè)規(guī)劃等問題，入職培訓結束才會定崗，判斷是否錄用“不能唯分數(shù)論”。

調(diào)查顯示，受訪者期待央企招聘的改變在于：“公布每位最終成為央企員工的成績”的占75.2%；“明確界定考試合格標準”的占74.7%；“在知名招聘平臺上公開招聘信息”的占70.8%；“詳細說明考試內(nèi)容及流程”的占64.6%；“告知每位應聘者的成績”的占64.6%，“其他”的占5.6%。

達益說，雖然央企是企業(yè)，但因為運作的是國有資產(chǎn)，占有了大量社會資源和財富，所以它的錄用過程應該也是要符合社會公共利益的，而不單單是為了滿足一小部分人的利益。

“真正的人才需要競爭上崗。”苑航說，企業(yè)的競爭力是實實在在的，從招聘的角度看，“關系員工”過多，一定會對企業(yè)有長遠的不良影響，建議央企決策層要有危機意識，更要有人才危機意識。

吳春波建議應當公開招聘標準，公開招聘程序，公開招聘結果。

還有受訪者留言說，公平就業(yè)是法律賦予勞動者的權利，央企招聘雖然不能“疏不間親”，最起碼不能“認親而用”，建議國家有關部門盡快出臺相關規(guī)定。

(應被采訪者要求，文中所提到的孔巖、達益、李明、趙航、蘇簡均為化名)

本報記者 陳璐

(中國青年報)

返回頂部文章來源： 中國青年報