有研究表明，中國民營企業的平均壽命為7.5年。造成中國民營企業短命的原因固然有一定的外部原因，但主要還是企業內部的因素如領導者的浮躁急進、體制上患上國企病等造成。
中國的民營企業為何無法做大做強，這一直是許多中國學者、企業家在探討的問題，筆者認為企業治理制度之完善與否，對企業競爭力的構建有莫大的關系。
眾所周知，國有企業的弊病關鍵在“三個不分”：政資不分，政府的行政管理職能與資本經營職能不分；政企不分，政府行為與企業行為不分；兩權不分，所有權跟經營權不分。與國有企業一樣，許多失敗的民營企業大多有著三個與國企弊病相似的缺陷：
企業的所有權與資本經營權糾纏不清。國有企業的最大弊病之一就是產權不明確，企業治理結構存在著諸多缺陷。而有些民營企業也是如此。
權責不分，決策流程存在嚴重缺陷。由于體制的原因，國有企業管理層經常存在著權責不分的現象———由于崗位的權責沒有清晰的劃分，一些經理人存在患得患失、不求有功只求無過的心態，這導致了國有企業在決策流程上往往出現互相推逶，拖沓延誤的現象。
一些民營企業由于建立之初，沒有重視企業管理流程的建立，原有的管理體制只能適合小企業形式的運作，當企業發展壯大之后，卻沒有適時對管理制度進行調整，導致運作流程嚴重滯后于實際，造成許多經理人有職無權或者有權卻不想承擔相應的責職，導致決策流程漫長而緩慢，使企業在市場反應上不夠敏捷，錯失許多市場機會。
短期利益與長遠利益之間的矛盾。國企的領導往往都是上級任免制，任期長則八至十年，短則三至五年，有些領導者總懷著在其位謀其政，人走茶涼的想法，只想到自己在職時企業利益最大化(或者自身利益最大化)，不會對企業發展進行長期的發展規劃。
同樣，一些民營企業由于企業主本身素質與認識局限，在企業運營時考慮的更多是企業的短期利益，比如為了追求銷售，一味超額投放廣告，或者甚至在產品質量上以次充好，騙取短期利潤。這些短期的行為不僅影響了企業的長遠發展利益，也是導致企業危機頻頻發生的原因。沈陽飛龍、三株集團等民營企業的失敗，與企業管理者過于追求短期利益，而忽視塑造品牌美譽度、強化企業抗風險能力有關。
有研究表明，中國民營企業的平均壽命為7.5年。造成中國民營企業短命的原因固然有一定的外部原因，但主要還是企業內部的因素如領導者的浮躁急進、體制上患上國企病等造成。民營企業如何突破自身局限，克服致命弱點，使企業能夠順利發展，是所有民營企業家都在思考的問題。
美國著名學者柯林斯經過長時間的研究，從財富五百強的企業中，選擇了幾十家發展超過二十年、投資回報率遠遠超過大盤股平均指數的企業進行對比研究，發現這些優秀企業之所以能夠基業長青，實現從優秀到卓越的跨越，秘密在于三個方面：首先，企業只選擇與企業的價值觀、技能要求、工作態度相匹配的人。這批訓練有素的員工，能夠讓企業從容應對任何來自外部的激烈挑戰；第二，管理者有堅定的必勝信心，同時也做好了直面殘酷現實的思想準備。訓練有素的思想能讓企業即使處于經濟最低谷也保持堅定不移的積極心態。第三，企業通過持續的努力建立符合企業核心價值觀的企業文化，讓員工的日常行為規則更多是受企業文化所影響，而非受企業管理制度的約束。
柯林斯的研究結果，不僅對某些民營企業如何克服自身的國企病很有指導意義，同時也對民營企業如何做大做強有莫大的啟示。我們所從許多正在不斷崛起發展的優秀本土品牌如海爾、華為、杉杉、TCL、海信身上，可以看出這些優秀企業的管理實踐都與柯林斯研究結果有相同之處。
中國民營企業要克服國企病癥的隱性陷阱，突破平均壽命7.5年的宿命，從發展中走向強大，有下面三項重要工作必須給予高度重視：
建立科學的人力資源制度。國有企業由于體制的原因，對人員的招聘往往不夠嚴格科學，這不僅造成人力成本沉重，而且人員生產效率低下。對于民營企業而言，這一點是必須高度重視的問題——優秀的人才是挑選出來的，而不是培訓出來的。嚴格、科學的甄選程序可以讓企業選擇到更加優秀、更具潛力、更符合企業發展要求的人才。
中國許多民營企業存在的一意孤行的父子兵、封閉自守的家族制、黨同伐異的裙帶風都是影響企業選擇正確人選的障礙，在這些企業中，錯誤的領導層先是形成錯誤的領導觀念，繼而產生錯誤的領導行為。而不合格的員工則對上層的指示陽奉陰違，不僅執行不到位，更嚴重的還損害企業利益中飽私囊，最后導致企業品牌在市場上節節敗退。如何挑選正確的人上車，這對任何一個希望持續發展的民營企業來說，重要性不言而喻。要做到這一點，領導層唯才是用的觀念、企業內部用人制度的明確、科學的甄選程序都是必不可少的。
制定切實有效的激勵措施。國企的最大弊病就是大鍋飯，激勵制度嚴重缺位，造成人員效率低下。失敗的民營企業同樣在人員激勵上存在問題——在一個人才競爭的時代，如果缺乏切實有效的激勵措施，不僅企業內部人員無法創造出最高的生產效率，同時也容易造成人員流動頻繁，影響企業的運營。
(作者：林景新）
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