國有及國有控股企業分配制度的改革，是我國企業收入分配制度改革的核心內容。分配制度的改革對于理順企業收入分配關系，充分調動員工的積極性，提升企業長期績效具有重要意義。
國有和國有控股企業分配制度主要缺陷是：管理層收購(MBO)過濫；企業負責人中長期激勵機制還遠沒有建立起來；企業工資分配不合理；企業負責人薪酬與企業績效嚴重脫節；職務消費和灰色收入依然失控；國企負責人投資決策失誤問題突出等。
這些問題的出現，既有相關法律、法規不完善的原因，也有資本市場不健全，現代企業制度沒有建立的因素，還有企業領導人不按程序決策、違規決策和管理不善的因素等。為了理順國有及國有控股企業收入分配關系，筆者提出下列治理措施和相關政策建議。
國有及國有控股企業收入分配政策治理總的指導思想是：堅持市場對收入分配的基礎決定作用，建立完善的現代企業收入分配決定機制，理順分配關系，保持收入水平的合理增長。
1.推行企業負責人中長期激勵辦法。
要正確處理中長期激勵報酬與短期激勵報酬關系，就需要通過一定的機制，使經營者更多地關注公司的長遠發展，而不僅僅是把注意力集中在短期財務指標上。期權是企業負責人中長期激勵的一種較有效的實現形式：(1)能夠實現中長期激勵，能較好地體現“人力資本”和“以人為本”的管理理念，是企業當務之急；(2)能避免短期行為，企業負責人和相關人員不僅要著眼于企業當前的發展，更會注重考慮企業的中長期戰略和中長期績效；(3)能保證企業的可持續發展，由于期權將個人中長期利益與企業的中長期績效緊密地結合在一起，企業決策者和相關人員就不會有“前人栽樹，后人乘涼”的感覺，就不會在離開重要崗位之前把企業吃光分凈；(4)能避免產權流失，期權是在發達國家私有企業提出的，就是看委托代理的情況。國有企業私有化不是解決轉型企業長期激勵問題的根本性途徑，因為不可能搞經營權與產權合一。
2.把企業負責人薪酬作為廠務公開的重要內容。
要探索和規范企業負責人的年薪、職位消費、福利標準的有效解決辦法。在企業內部要以適當方式公開，加強內控管理，通過科學、合理地確定標準，逐步實現貨幣化。為增加工資分配的透明度，最大限度地減少人為因素，要盡量做到使用數學公式運算，并將計算公式、相關因素全部公開，便于企業自我測算，同時也便于企業對國資委工作的監督。同時，還要明確規定企業不得自定經營者薪酬。經營者年薪收入，要接受職工監督和社會監督。企業發生經營性虧損或年度業績考核為E級或違法違紀的，要扣減、扣除當年績效年薪。
3.合理地確定企業負責人年薪水平。
國有企業董事長、總經理和黨委書記的薪酬將由基薪、績效薪金和中長期激勵單元構成?；绞瞧髽I負責人年度的基本收入，主要根據企業經營規模、經營管理難度、所承擔的戰略責任和所在地區企業平均工資、所在行業平均工資、本企業平均工資等因素綜合確定；基薪按月發放。基薪是企業負責人年度的基本收入，不與業績考核結果掛鉤。企業負責人的基薪將是在“上一年度全市地方國有企業職工平均工資水平的幾倍”的基礎上進行測算，按月支付。績效年薪屬于獎勵性質的收入，績效薪金與經營業績考核結果掛鉤，以基薪為基數，在基薪的0與倍數之間，根據企業負責人的年度經營業績考核級別及考核分數確定。企業負責人的績效年薪實行分期兌現，60%在年度考核結束后當期兌現，其余40%的績效薪金延期到離任或連任的第二年兌現。企業法定代表人及相關負責人違反國家法律法規和規章，導致重大決策失誤、重大安全與質量責任事故、嚴重環境污染事故、重大違紀事件，給企業造成重大不良影響或造成國有資產流失的，酌情扣發其績效年薪或延期兌現績效年薪。
4.制定科學合理的考核體系。
考核以定量指標為主，能用財務指標的，盡量不用非財務指標；同時在任期考核中適當輔以評議指標。定量指標以資產回報、資產保值增值和資產安全為主，主要反映企業已經過去的經營成果，定性指標側重于企業的未來，即企業發展戰略、發展能力和新的利潤增長點，綜合評價企業的內部管理水平、經營團隊素質、綜合社會貢獻等因素，這樣可以在一定程度上避免企業的短期行為。國資委要區別所轄企業在壟斷性領域與充分競爭性領域，用不同的考核指標來獎懲不同類別企業的負責人，盡量達到科學公正?？梢酝ㄟ^技術手段，經營難度系數中應當可以把壟斷、行業形勢等因素考慮進去，如參考全球同一行業的平均增長率，剔除大部分因為外力而非企業家才能而造成的貢獻，以此來更準確地衡量企業家的個人貢獻。對于個別企業經營者因擔心不能保證第二年的增速而壓低當年增速，可以盈利更多卻不敢去爭取的情況，國資委在企業自報經營目標的基礎上，結合企業最近3年來的經營狀況和各行業的宏觀走勢確定增速不低于前3年的平均水平，也不低于上一年的實際水平的最終考核目標。
5.出臺企業重大失誤責任追究辦法。
建立重大失誤責任追究制度。國有企業出資人或國有控股股東要與企業負責人簽訂重大失誤責任書。企業發生重大決策失誤、重大政治責任事故、重大安全與質量責任事故、重大違法違紀案件等問題給企業造成重大損失或嚴重不良影響的，除由有關部門依法處理外，對企業有關負責人依據其責任大小要求承擔一定的損失賠償。
6.繼續建立完善公司法人治理結構和薪酬決定機制。
在大型國有獨資公司和適合建立董事會的大型國有獨資企業建立和完善董事會。國有企業出資人或國有控股股東要按照現代企業制度的要求，規范國有企業公司股東會、董事會、監事會和經營管理者的權責，充分發揮董事會對重大問題統一決策和選擇經營管理者的作用，逐步形成出資人、董事會、監事會、經理層各負其責、協調運轉、有效制衡的機制。大型國有獨資公司董事會應下設戰略、提名、薪酬與考核等專門委員會。國有控股的上市公司要按照有關規定建立健全獨立董事制度。國有獨資和國有控股的非上市公司，要減少董事會成員在經理層的兼職，逐步建立有效的外部董事制度，使董事會對重大決策能夠作出獨立的、客觀的判斷，并有效管理經理層。一時難以股權多元化的大型國有獨資企業應逐步改制為國有獨資公司，建立規范的公司法人治理結構。董事會成立之后，高管聘任、薪酬激勵、業績考核、風險控制、會計審計、投資等戰略和管理工作，都將按照《公司法》的規定，交給董事會來執行。
7.探索和規范管理層收購措施。
大型企業不能搞管理層收購，中小型企業的管理層收購要區別情況，規范運作。一是嚴格進行離任審計；二是管理層不得參與收購具體過程；三是要進場交易、公平競價；四是不得向包括本企業在內的國有企業借款，也不得用擬收購的企業資產作抵押進行融資或貸款；五是除國家另有規定外，不得從改制前凈資產中抵扣各種費用；六是管理者持有的股份比例也要有所限制；七是對社會普遍關心的管理層收購問題進行檢查。對發現的問題及時糾正和查處，特別是對存在資產評估不實、財務審計不實等問題企業，要進行重點檢查。
8.創造平等的參與市場競爭環境。
創造平等的參與市場競爭環境，解決國有企業的歷史包袱，切實減輕國有企業的社會負擔。一是積極推進主輔分離輔業改制工作，在做大做強主業的同時，利用輔業資產，妥善解決國有企業冗員過多的問題；二是加快分離企業辦社會職能；三是完善社會保障制度，逐步實現國有企業離退休人員社會化管理；四是實施綜合配套改革，穩步推進各項改革措施，妥善處理好改革發展與穩定的關系。(作者為國家發改委經濟所薪酬設計中心主任)
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