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沒經過“批準”難認定加班
這會導致部分用人單位強迫員工從事沒有審批的加班而逃避支付加班工資的義務，但是從權利義務平衡的角度來講，在沒有更好的制度設計出現之前，上述制度設計仍是最為可行的
案例回放：1999年6月，王先生到聯想公司工作，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限自2008年3月31日至2011年4月1日。2009年2月27日，聯想公司與王先生協商一致解除了勞動關系。王先生工作期間，公司對其采取打卡方式記錄考勤。
另查，公司已經向王先生送達的《員工手冊》中的《考勤、請假及加班管理規定》規定：加班指因業務需要，經部門經理或部門第一負責人簽字批準，由上級安排員工在標準工作時間以外工作的情況；只有經書面審批后的加班，方能依據實際加班時數按國家規定優先補休或支付加班工資。
王先生主張在職期間存在加班，并提供自己記錄的工作日志予以證明。該工作日志顯示王先生多次于休息日在聯想公司工作。公司對王先生的主張不予認可，并提供打卡記錄證明王先生不存在加班情形。王先生不認可打卡記錄的真實性，但未能提供證據予以反駁。
王先生以要求公司支付加班費為由向北京市勞動爭議仲裁委員會提出申請，仲裁委裁決公司支付王先生加班工資2.5萬元。公司不服，向法院提起訴訟。
法院審理后認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。王先生主張在職期間存在加班情形，但其提供的工作日志無法充分證明自己的主張；同時，王先生認可根據公司的規定，員工加班需要事前得到批準。但在該案中，王先生未能提供證據證明自己曾經得到公司批準而加班，亦未能提供證據證明公司曾安排其從事加班工作且未支付加班工資，故法院認定王先生在工作期間不存在加班及公司未支付加班工資的情形，確認公司無需支付王先生加班工資。
法官釋法：通常來講，用人單位都會在公司規章制度中規定員工加班需要提前審批，否則部分員工在下班以后長期“蝸居”辦公室內，不僅耗費了公司的辦公資源，且無法分清員工是為公司工作而留在辦公室抑或是為了利用辦公室內的資源而不愿離開(比如說上網資源甚至是夏天為了利用公司的“免費空調”)。不可否認，這種規定通常會導致部分用人單位利用不平等的優勢而強迫員工從事沒有審批的加班而逃避支付加班工資的法定義務，但是從權利義務平衡的角度來講，為了避免道德風險的出現，在沒有更好的制度設計出現之前，上述制度設計仍是目前最為可行的。
值班不是加班
值班期間是可以休息的。勞動者因為值班而要求用人單位支付加班工資，法院一般不予支持
案例回放：譚先生原為光大物業公司員工，擔任電工職務。2010年3月，雙方發生糾紛。譚先生以要求公司支付加班工資為由向北京市海淀區勞動爭議仲裁委員會提出申請，仲裁委裁決公司支付譚先生2008年4月1日至2010年3月31日期間延時加班工資35783.9元。公司不服該裁決，向法院提起訴訟。
關于譚先生的工作時間問題，光大物業公司與譚先生各執一詞：譚先生說是倒班制，工作時間為上兩個星期白班，上一個星期夜班，平均每周休息一天，夜班周不休息，白班時中午吃飯時間為45分鐘，夜班時不吃飯，白班、夜班工作時間均為12個小時；光大物業公司則認為是綜合計算工時制，上12個小時、休息36個小時。但雙方均未提供充分證據予以證明。
考慮到光大物業公司應負有考勤義務，故法院采信譚先生的主張，認定譚先生實行倒班制。但結合譚先生作為公司電工的崗位性質以及住宿由公司提供且住宿地點距離工作地點較近的實際情況，法院認定譚先生夜班工作時間為值班，不宜認定為加班。本案中，公司未將工資結構補充規定及發放年終獎勵的通知有效送達譚先生或者向其公示，程序上確實存在瑕疵，但考慮到譚先生確有年終領取年終獎的情況，公司的相關證據材料可以形成完整的證據鏈條證明該公司已經將譚先生工作期間的加班工資以發放年終獎的形式予以支付，法院認為公司已經足額支付譚先生工作期間延時工作加班工資。
最后，法院判決公司無需支付譚先生2008年4月1日至2010年3月31日期間延時加班工資35783.9元。
法官釋法：用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但是值班期間是可以休息的，勞動者要求用人單位支付加班工資，一般不予支持。這種值班情形大量的存在于物業公司的相關崗位中。但是如果勞動者在值班期間所從事的工作與正常工作期間從事工作基本相同，應當視為其正常工作，按照加班來處理；對于工作時間的認定，應當根據勞動的強度酌情確定加班的時間。