中國網/中國發展門戶網訊  黨的十八大以來，黨中央圍繞科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略，系統謀劃科技人才發展，一系列科技人才政策落實落地。習近平總書記在?2021?年?5?月中國科學院第二十次院士大會、中國工程院第十五次院士大會、中國科協第十次全國代表大會上強調，我國要實現高水平科技自立自強，歸根結底要靠高水平創新人才。在?2021?年?9?月召開的中央人才工作會議上，習近平總書記再次強調，深入實施新時代人才強國戰略，全方位培養、引進、用好人才，加快建設世界重要人才中心和創新高地；要發揮國家實驗室、國家科研機構、高水平研究型大學、科技領軍企業的國家隊作用，加速集聚、重點支持一流科技領軍人才和創新團隊。在?2022?年?4?月中共中央政治局召開審議《國家“十四五”期間人才發展規劃》的經濟形勢和經濟工作會議上，習近平總書記進一步指出，一些高層次人才集中的中心城市要采取有力措施，著力建設吸引和集聚人才的平臺，加快形成戰略支點和雁陣格局。

人才是創新的根本，完善和優化人才制度是促進創新的關鍵。國家科研機構在集聚和培養一流科學與技術人才方面發揮重要作用，對世界人才中心的形成和轉移有關鍵影響。世界各國紛紛將國家科研機構的人才問題放在人才戰略的關鍵位置，探索形成了各具特色的高層次人才引進、聘用和激勵機制。

對我國而言，建設世界一流國家科研機構亟須優化各項制度設計，確保高水平人才“引得進、用得好、留得住”。本文圍繞“引得進、用得好、留得住”這三大目標，考察國家科研機構的人才引進、聘用和激勵?3?個方面的制度設計。系統梳理美國、德國、法國、日本等主要科技強國的經驗，并與我國實際情況進行比較，圍繞推動我國國家科研機構支撐我國建成世界重要人才中心提出政策建議。 

開放多元的全球高水平人才引進制度

利用國家科研機構引進世界高水平科技人才是國際上建設世界人才中心的典型做法；國家科研機構作為國家戰略科技力量，擔負著集聚全球英才完成國家任務的光榮使命。圍繞“引得進”這一目標，主要科技強國的國家科研機構用活、用好人事自主權，依托先進的大科學裝置、一流的科研團隊，以及與大學的委托任務合作，不斷吸引全球高層次科技人才，集聚一批卓越工程師隊伍和青年科學家。自主引才和平臺引才在世界人才中心建設中發揮關鍵作用，也對提高國家的全球高水平人才虹吸拉力和國際聲望產生重要影響。

強化人事自主權，發揮國家科研機構在發現和吸引世界頂尖人才中的作用。對頂尖科學家的認可和集聚，是國家創新體系提升整體效能中的重要人才舉措，在這其中國家科研機構扮演了相當重要的角色。2019?年，科睿唯安根據?2008—2018?年?10?年間在基本科學指標數據庫（ESI）收錄的?21?個學科領域發表的被引文獻，評選出被引頻次位于同學科前?1%?的?6?216?位頂尖科學家。這些頂尖科學家的跨領域研究特征越發明顯，具體表現為?3?725?位為專業領域、2?491?位為跨領域；同時，這份名單顯示出國家科研機構在集聚頂尖科學家方面發揮卓越貢獻——德國馬普學會（73?位）、美國國立衛生研究院國家過敏與傳染病研究所（33?位）、歐洲分子生物學實驗室（30?位）、美國國立衛生研究院國家癌癥研究所（30?位）發揮著全球領先的頂尖科學家集聚功能。國家科研機構常常在短期訪問的學者中通過擇優進行科研獎勵的方式增加與其的合作黏性，以期最終達到吸引其長期加入的目的。德國馬普學會建立了全球科技人才大數據監測平臺，關注相關領域頂尖科學家的科研產出、合作網絡與流動遷移情況。同時，及時篩選有成為高級別科學家潛質和水平的外部的訪問學者、設施用戶，擇優頒發學術休假獎勵，及時給予相關人員訪問期限延長權限，并提供研究項目、研究團隊、科研經費等一系列支持，吸引其加入馬普學會。許多國家科研機構設有國際人才辦公室，提供“一站式”服務，用以解決外籍頂尖科學家、技術專家移民與工作簽證辦理、配偶居留簽證、子女國際學校安置、住房安置、銀行卡信用卡辦理、醫療健康保險辦理、語言培訓等各方面問題，以創造溫暖包容的國際人才工作環境；對于高層次人才甚至提供“一事一議”的配偶工作機會與職業咨詢。

借助大科學裝置集聚世界優秀人才。各國普遍將大科學裝置主要布局在國家科研機構中，這就為其吸引高水平科技人才提供了資源基礎。在開放科學背景下，國家科研機構通過同行評議方式，擇優選擇世界各地的優秀科學家使用尖端科研儀器設備。國家科研機構利用公共實驗平臺和專用研究裝置集聚了跨專業團隊和特定學科人才，高水平科技人才源源不斷流向國家科研機構；人才合作與機構合作又促進了大科學裝置的科學效益，形成良性循環。德國亥姆霍茲聯合會依托?18?個研究中心部署了加速器、未來能源、地球與環境觀測、高級計算、強磁場、離子設施、光源、航空航天、粒子與宇宙、材料開發、納米技術等若干方向的數十個大科學裝置。2019?年，這些大科學裝置吸引了來自?130?余個國家和地區的?11?603?位國際設施用戶、訪問學者到亥姆霍茲聯合會開展研究。美國能源部國家實驗室維護和運營著?29?個大科學裝置，包括超級計算機、粒子加速器、大型?X?射線光源、中子散射源、納米科學和基因組學等；每年吸引數以萬計的研究人員前來進行跨學科前沿研究，這是美國能源部國家實驗室促進人才高水平集聚和環流的關鍵要素。2015?財年，美國能源部國家實驗室設施用戶總數達到?32?056?人，其中?6?276?人為國際設施用戶。

建設世界一流團隊吸引世界一流人才。國家科研機構容納了大批高水平科學家，更是諾貝爾獎等國際知名科學大獎獲得者的搖籃。據不完全統計，美國國立衛生研究院、美國能源部國家實驗室、德國馬普學會（含前身“威廉皇帝協會”）、法國國家科學研究中心分別孕育出?130、118、37、23?位諾貝爾獎獲得者。國家科研機構借助這些諾貝爾獎獲得者，構建起其人才團隊的雁陣格局。來自全球的科研人員在這些國家科研機構中有更多渠道接觸到諾貝爾獎獲得者，獲得前沿科學靈感，加速創新。例如，德國馬普學會定期為全球的博士研究生與博士后舉行林道諾貝爾獎得主會議（Lindau Nobel Prize Laureate Conference），每年吸引全球?600?多位年輕學者參會，會后篩選?25?位優秀學者在馬普學會進行深度參觀、學術展示、前沿討論，并給其充分的自主權以選擇意向加入的研究所。此外，德國馬普學會設立諾貝爾獎獲得者獎學金（Nobel Laureate Fellowship Award），用于資助內部優秀的博士后研究人員——提供為期3年的成為諾貝爾獎獲得者團隊成員的科研機會，以此獲取諾貝爾獎獲得者團隊一切可能的科研資源。

吸納科學、技術、工程、數學（STEM）專業人才打造青年科學家與卓越工程師隊伍。在科學政治影響下，美國國家實驗室與大學有緊密的基于聯邦部門委托任務的密切合作，大學的科學人力資源和智力資源與國家實驗室的技術人力資源和重大科技基礎設施形成長期的循環互補。近年來，美國能源部國家實驗室每年都提供超過?2?950?個本科生實習項目、2010?個研究生科研項目。美國大學中?STEM?專業學生中有很大一部分是外籍學生，且在博士生中比重更高。2019?年，美國畢業的?STEM?專業博士生達到?33?759?人，其中外籍學生達到?14?077?人，占比?41.70%。因此，美國人事管理辦公室（OPM）針對申請或受雇于美國國家科研機構、大學等非營利研究組織的人員不受?H-1B?臨時工作簽證配額的限制。“911?事件”以來，出于國家安全考慮，美國國家科研機構不斷收緊對外籍人員的限制，而這一寬松的簽證政策為國家科研機構吸引工程技術人才提供了一定補償，且效果理想。例如，2020?年美國能源部國家實驗室少數族裔和亞裔比重分別高達?18.31%?和?11.32%，特別是博士后中少數族裔和亞裔比重達到?6.87%?和?43.84%，二者占比之和超過博士后的?50%。 

多序列、多層級的崗位設置和聘用體系

圍繞“用得好”這一目標，主要科技強國的國家科研機構普遍形成了科學家、工程師、行政管理等的崗位序列分類制度，并采取長期聘用、合同聘用、雙向聘用等多元化崗位聘用方式。特別是，很多國家科研機構一方面通過任務牽引與大學、企業形成人才“旋轉門”，使科研人員通過加速人才流動釋放動能，提高科技人才使用績效，提高科研機構間人才使用的協同性；另一方面，通過主動構建符合自身戰略定位的人才雁陣格局，對小部分科學家崗位、大部分工程師崗位、大部分行政管理崗位實現長期聘用，從而避免了不同科研主體間非理性的人才競爭格局。

科研機構的崗位序列分類

科學家崗位：從事交叉學科與前沿探索的生力軍。國家科研機構普遍擁有大批量的從事重大科學工程和交叉研究的科學家，其科學家崗位有明確的級別劃分，主要包括戰略科學家崗位、科技領軍人才崗位、職員科學家崗位、博士后科研助理崗位、訪問學者與設施用戶崗位等常見的類型。其中，戰略科學家負責研判學科發展方向、設施建設規劃、內部架構調整、上級部門溝通協調等宏觀管理職能；科技領軍人才更偏向執行層面，包括團隊管理、科研組織、設施管理等具體研究職能；職員科學家則重點在項目研究和設施使用上，保障科研任務順暢運行；博士后科研助理更多地作為早期科研力量，在與職員科學家配合下共同執行科研任務；訪問學者與設施用戶屬于特殊的流動性科學家，其人事關系并不屬于國家科研機構，但是其在國家科研機構期間需要服從機構的一切運行及管理規定。

工程師崗位：堅持使命導向服務大科學裝置的支柱力量。國家科研機構通過設立工程師崗位穩定擁有一批高水平工程師隊伍，具有與企業資深的技術研發人員相當的水平，且能夠為科學家提供大量的個性化技術服務。部分國際知名的國家科研機構的工程師崗位職工比重甚至與科學家崗位相當。2018?年法國國家科學研究中心擁有超過?13?000?名工程師，占職員總數的?41%；2019?年德國亥姆霍茲聯合會擁有近?16?000?名工程師，與科學家比重相當，占總職員數的?38%；2020?年德國馬普學會擁有?3?990?名工程師，占職員總數的?17% 。國家科研機構中工程師的主要職責包括：①建設、運行、維護科研基礎設施，特別是耗資巨大、建設周期漫長、工程復雜度高的大科學裝置，以供大學、企業和國際頂尖研究者使用；②小批量、定制化的機械構件和電子元器件的發明、試驗和生產，以滿足科研需求；③及時維護中小型科研儀器；④承擔工程類項目研發。

行政管理崗位：大兵團科研作戰的保障部隊。卓越的科研與工程依賴于一批可信賴的行政管理人員；國家科研機構作為一個復雜的、多元的、高流動性的科研主體，為維持其高效運轉，還包含一系列行政管理崗位。國家科研機構行政管理崗位的職能包括：保密、通信、財務、法務、人力資源等傳統職能；對工程文件、研究檔案、技術轉讓的流程管理；學術宣傳，如對科學家的演講材料與海報進行制作、協調文獻出版物出版、進行視頻剪輯渲染等。2020?年德國馬普學會擁有?4?739?名行政管理人員，占職員總數的?20%；美國能源部國家實驗室擁有?4?962?名研究/技術管理人員（包括工程管理、研究管理、技術管理）和?3?144?名運營支持管理人員（包括業務管理、計算機系統、通信、環境、設施運營、人力資源、法律、技術轉讓、戰略規劃），二者之和占職員總數?12%。

崗位聘用方式

長期聘用：少量科學家，以及絕大多數工程師和行政管理人員。長期聘用的目標是穩定住一批“常備科研力量”，進行戰略性、穩定性的重大任務與前沿科學研究。一般而言，科學家崗位只有戰略科學家、科技領軍人才等可以在國家科研機構中獲得長期聘用，而絕大部分工程師崗位和行政管理崗位為長期聘用。長期聘用高級別科學家主要是為了穩定科研機構和團隊的戰略發展方向、保障科研體系安全可靠與穩定運轉；而長期聘用工程師和行政管理人員主要是出于敏感性與穩定性的考慮。例如，美國能源部國家實驗室的榮譽職員科學家、高級職員科學家，以及德國亥姆霍茲聯合會的?W3?級科學家、W2?級科學家等占比很低的高級別科學家基本全為長期聘用。法國國家科學研究中心?2015?年有?24?617?位終身聘用制員工，包括?11?106?位高級別科研人員、13?511?位工程師和技術支撐人員（含管理人員），而按照研究序列、工程和技術支撐序列全口徑統計，職員總數達到?97?462?人。當然，基礎研究領域的國家科研機構職員科學家也可能存在較高比例的長期聘用。例如，德國馬普學會有?6?216?位科學研究助理，其中?4?786?位為機構資助的長期聘用科研人員，占比高達?77%。同時，德國馬普學會?3?990?位工程師中有?3?807?位屬于長期聘用，4?739?位行政管理人員中有?4?674?位屬于長期聘用，占比分別達到?95%?和?99%。

合同聘用：初級科學家。國家科研機構對于初級科學家通常采取合同聘用方式，主要原因是：①鼓勵年輕科研人員通過加速流動，擺脫路徑依賴，促進知識與技能的溢出與交換，促進科研活力與人才競爭；②青年科研人員在國家科研機構已經享受了若干年大科學裝置的優先使用權，職業和技能溢價較強，因此有責任為學術界與產業界貢獻智力資源，并為其他青年科研人員讓出接觸大科學裝置、高水平團隊的崗位機會。美國能源部國家實驗室的職員科學家、博士后多為合同聘用。美國國立衛生研究院對于博士后和低級別的職員科學家有?5?年和?8?年期限規則：一般不應在美國國立衛生研究院停留超過?5?年；如有特殊需要可以延期，但不應超過?8?年。德國馬普學會由于主要進行基礎研究，合同聘用比例相對較低，但其?2?450?位研究助理和博士后中有?615?位為第三方資助的合同聘用。

雙向聘用：科學家合理有序流動的保障。國家科研機構與大學、企業建立了多樣的合作模式，聯系密切，因而也形成科學家崗位的雙向聘用。這種雙向聘用建構起機構之間的“旋轉門”的重要基礎，進一步促進了流動。①鼓勵大學教授進入國家科研機構進行合作研究和履歷提升。合作研究主要包含大學教授通過申請聯合研究計劃、科研休假、客座研究員等方式參與國家科研機構的研究工作。例如，在量子領域中，美國能源部提供為期?5?年、價值?1?250?萬美元的資助用于建設?QUANT-NET（新型糾纏技術的量子應用網絡測試平臺），由此吸引了大批大學的科研人員進入美國能源部國家實驗室進行大團隊、強交叉的聯合前沿研究。德國亥姆霍茲聯合會通過虛擬聯合研究中心、優先項目、研究小組等形式，促進德國大學教授進入國家科研機構開展跨學科研究。2019?年，W2?和?W3?級別的大學教授在亥姆霍茲聯合會的研究中心兼職的人數達到?686?人。履歷提升則是對美國、英國等國家大學中的“非升即走”與德國大學中的“非走不升”兩種制度的回應，大學中的科研人員在職業瓶頸中考慮前往國家科研機構繼續豐富自己的科研履歷。②鼓勵國家科研機構中的科學家進入大學培育和發現人才。大學在通識教育和學科培養方面具有優勢，而美國、德國、法國等國家的國家科研機構甚至不具有學位授予資格。如此，國家科研機構與大學的發展具有異質性，國家科研機構的研究人員需要進入大學來培育和發現人才、實現科教融合。德國馬普學會鼓勵科學家參與德國大學的科研“卓越計劃”，聯合培養青年科研人員、接受大學的教授和榮譽教授任命、接受大學的重點研究領域資助。據統計，德國馬普學會超過?80%?的科學家都積極參與大學的人才培育與挖掘。③國家科研機構基于強大的產業服務能力，與企業的雙向聘用頻繁發生。美國能源部國家實驗室允許科學家進入企業開展技術轉移與成果轉化合作，從事兼職活動，以促進前沿技術加速產業化；同時，也同意國家實驗室聘用企業專家參與相關研發活動。基于此，雙方科學家、技術專家在合作研究與開發協議（CRADA）、戰略伙伴項目（SPP）、技術商業化協議（ACT）、技術援助協議（TAA）、小企業創新研究（SBIR）/小企業技術轉讓（STTR）等豐富的合作框架下開展聯合研究和技術援助，共同參與科技成果轉移轉化。法國國家科學研究中心與企業、大學組建了大量的混合研究單元，2015?年在混合科研單元工作的中心自有研究人員和工程技術人員，分別僅占全部研究人員的?1/3?和全部工程技術人員的?1/2。 

約束與激勵并舉的薪酬制度

圍繞“留得住”這一目標，主要科技強國的國家科研機構形成了與自身特點相適應的薪酬設計及管理方式，使科研人員能夠專注本職工作并獲得合理激勵。國家科研機構建立一套與人才使用機制相容的人才激勵機制。對于在國家科研機構與大學間流動的科研人員，主要制度包括根據崗位序列與職級結構確定年薪制水平、針對高水平科學家設置特殊的薪酬管理區間、規范兼職兼薪和績效比例，以期在激勵其更高科研績效的同時避免人才不能聚焦主責主業的情形；對于在國家科研機構與企業間流動的科研人員和工程技術人員，主要制度在于制定對面向產業用戶需求人員薪酬激勵，旨在合理促進科技人才在技術轉移轉化中作出積極貢獻的同時避免非理性流失的情形。

對照公務員體系實行年薪制，穩定預期

薪酬體系方面，國家科研機構與大學通常都會采取對照公務員的薪酬級別體系，通過年薪制穩定科研隊伍與收入預期。在此基礎上，根據地區經濟水平差異，制定區域間的薪酬調整系數，引導區域間人才的合理流動。美國國家科研機構職員科學家的薪酬通常由美國人事管理辦公室（OPM）每年更新的薪酬級別文件中的“通用規則”（general schedule）序列與“地區調節工資”（locality adjustment）乘數共同決定。“通用規則”共分?15?級（GS1—GS15），每級又分?10?檔，基本年薪從?19?738?美元（GS1，1?檔）到?143?598?美元（GS15，10?檔）不等；地區調節工資乘數則根據地區物價水平，在“通用規則”序列基礎上調增?15.95%—41.44%。同時，限制科學家績效水平，僅有獲得“完全成功級”（fully successful level）或更高級別績效評級的“ST?序列”（scientific or professional positions）戰略科學家才可能會突破薪酬區間上限獲得現金獎勵。其中，不超過?10?000?美元的現金獎勵由美國人事管理辦公室批準，不超過?25?000?美元的則可由美國國防部、國稅局等聯邦部門直接批準（無須美國人事管理辦公室批準），而超過?25?000?美元的屬于罕見的績效獎勵，必須得到美國白宮的特殊批準。日本理化學研究所在完成法人化改革后形成獨立行政法人科研機構；其在薪水上參照公務員制度，主要依據日本人事院有關規定、《獨立行政法人通則法》，以及機構自身有關薪酬的規定。日本理化學研究所對于長期聘用職員，分為?9?個薪酬級別，固定月薪從?68.9?萬日元（1?號俸）到?117.5?萬日元（9?號俸）不等；其中，理事長為?6?號俸以上，理事為?4—6?號俸，監事為?4?號俸以下。德國馬普學會、亥姆霍茲聯合會、弗勞恩霍夫應用研究促進協會都采取《德國公共部門員工工作與薪酬協商契約》（TV?D）所規定的薪酬水平作為基本工資，并實現與公務員工資的接軌。

部分國家科研機構針對高級別科學家設置了單獨的薪酬區間，其薪酬水平與高級別行政官員相當。例如，美國能源部國家實驗室為高級別科學家開辟了單獨的薪酬序列——“ST?序列”（GS16—GS18），其年薪與國家實驗室主任的“SES?序列”（senior executive service）趨同——從?132?552?美元到?199?300?美元不等。德國聯邦政府給予其國家科研機構一定的選擇權，在特定情況下其可以不按照《聯邦工資法》和《德國公共部門員工工作與薪酬協商契約》關于薪酬管理的相關規定，自行確定?W3?級科學家的薪酬。

兼職兼薪方面，部分國家科研機構規范對科學家兼職的工資總額限制。例如，美國能源部國家實驗室科學家如果有兼職兼薪行為，需要每月如實填寫在若干兼職科研機構的等效科研時間分配比重，并據此從不同組織中獲得相應比例的收入。同級別、同水平的科學家在國家科研機構與大學通常享受類似的年薪水平，因此科學家沒有在不同組織進行兼職兼薪以賺取超額報酬的動機。

對面向產業用戶需求的科研人員提供薪酬激勵

面向產業用戶需求的國家科研機構通常采用了比公務員體系更加靈活的薪酬體系，按照市場機制設置一定薪酬激勵的空間，避免高水平科技人才向產業界的非合理流失。例如，美國國家標準與技術研究院通過寬帶績效薪酬制度試點改革，將國家科研機構普遍執行的“通用規則”序列等級進行合并，將科學家崗位、工程師崗位、行政管理人員崗位的薪酬等級從原來的?15?級（GS1—GS15）合并為?5?級（I—V），并且薪酬幅度范圍由低級別到高級別遞減，旨在變相提高低級別職員的績效水平，降低與產業界的工資收入差距。德國則頒布《德國教授薪酬改革法》，為科研人員實施協商契約外績效報酬提供了可能性。特別是德國弗勞恩霍夫應用研究促進協會等面向市場、產業的國家科研機構，可以根據需要發出具有高彈性范圍的可變薪酬，以趨近行業平均薪酬水平，避免人才外流。可變薪酬既取決于員工績效表現，也取決于該協會整體的盈利狀況。 

對我國國家科研機構人才制度建設的啟示

問題分析

多年來，我國國家科研機構通過改革用人制度，試點針對高水平科技人才的引進和培養政策，推動自身的國家使命定位進一步凸顯，學術影響力、產業服務能力均得到明顯提升。與此同時，我們仍需承認，我國國家科研機構與國際一流水平相比，在引進、用好和留住高水平人才方面仍存在一定差距。 

人才引進方面。我國國家科研機構的吸納全球人才形成的戰略支點和雁陣格局能力不足，特別是國際化人才隊伍規模很小，與世界同水平機構的差距明顯。以中國科學院為例，截至?2018?年，外籍科研人員占比僅為?1.44%，遠遠落后于日本理化學技術研究所（24.27%）、法國國家科學研究中心（27.11%）和德國馬普學會（36.6%）的外籍科學家比例。

崗位聘用方面。我國國家科研機構仍未形成具有自身特色的人才使用合理結構。科學家流動性不足與卓越工程師結構性失衡同時存在。一方面，國家科研機構的科學家無法通過人才“旋轉門”進入大學和企業，人才呈現非對稱流失；另一方面，國家科研機構中存在工程技術人才創新動力不足、不愿長期從事持續改善設備和平臺性能的工作等問題。

薪酬激勵方面。我國國家科研機構長期面臨人員基本工資占比過低的問題，科學家過度依靠競爭性研究經費保障其科研持續和工資收入，而競爭性研究經費的波動帶來了“焦慮”與“失落”的情緒，導致部分科學家出現了學術不端、科研浮躁等科學家精神缺失的問題。此外，科學家在新型研發機構中兼職/兼薪的問題愈發突出，其頻繁地超額取酬以至于長期無法聚焦主責主業的情況時有發生。

政策建議

加大國際化人才吸引與集聚能力。①發揮科技咨詢作用，協調有關部門盡快建立適合國情的技術移民體系。我國技術移民政策體系還未建成，缺乏國家層面的移民積分制度、擔保制度、職業清單制度、外國人身份轉換制度等一系列配套政策，我國全球化集聚各層次人才面臨制度性障礙。應當以國家需求為牽引，促使國家科研機構優先引進全球高水平人才，降低其他條件限制、縮短申請流程、簡化申請手續。②發揮大科學裝置對全球人才的集聚作用。大科學裝置是集聚人才的重要平臺，應當在加快建設全球一流的裝置平臺的同時，重視高水平的設施服務供給與配套措施。制定針對外籍人才的開放共享戰略，吸引各國人才共同開發利用平臺，積極爭取設施用戶加入我國國家科研機構。③發揮跨學科優秀團隊在人才吸引中的有效作用。中美科技領域摩擦日益加劇的背景下，國家科研機構應肩負國家使命，通過優秀科研團隊、科研人員之間的民間科研合作與交流等自下而上的柔性方式獲取全球科技人才信息，積極接觸已經在海外獲得教職卻發展受阻的科研人員，以及滯留海外希望回國的?STEM?專業畢業的博士與博士后，為他們回國發展創造良好條件。

優化穩定與流動適度結合的人才結構。 ①增加對工程師的長期聘用。未來應出臺具體辦法，增加工程師的長期聘用崗位，使其可以開展使命導向的重大科技基礎設施、專用科學設備研發和技術服務工作。規范工程師的職級設置和職稱評審，暢通晉升渠道。將使用科研儀器裝置產生成果的收益與工程師共享，提高工程師的歸屬感、激發創新熱情。②加大科學家的流動。受到事業單位管理規定的束縛，我國國家科研機構的人才流動中存在一定障礙，未能建立基于人才“旋轉門”機制的人才雙向環流。有必要建立更加靈活的人才流動機制，使科研人員能夠多次在科研機構、大學、企業等不同組織間流動；使科研人員可以根據實際需求，選擇階段性的主要工作地點，始終從事最有興趣和最擅長的工作，從而激發人才活力和創造力。

改進科技人才的薪酬結構與水平。①提高基礎研究人員的基本工資比例。較低的基本工資使得我國科研人員需要承接較多競爭性項目以維持工資水平，這不利于穩定研究方向和開展持續研究。應借鑒國際經驗，提高從事基礎研究、應用基礎研究的國家科研機構中科研人員的基本工資占比，設置與崗位、職級對應的薪酬總額區間，穩定其工資收入預期。   ②強化對應用研究、工程技術人員的績效激勵。應用研究與工程技術人員往往具有較高的潛在市場工資，應當允許根據市場情況對相關人員進行績效獎勵，從而留住高水平人才，激勵其開展具有真實需求的研究。③規范兼職/兼薪行為。新型研發機構對國家科研機構中科研人員的“柔性引進”，帶來大量兼職/兼薪現象。由于缺乏制度規范，科研人員可能通過兼職兼薪獲得超額報酬，由此引發部分科研人員在多個地方掛名、不能聚焦主責主業、科研浮躁等問題。未來應出臺對兼職/兼薪的限制性規定，如限制兼職的數量、要求明確時間比例并據此發放報酬、限制超額報酬等。

（作者：王穎、李穎明，中國科學院科技戰略咨詢研究院、中國科學院大學 公共政策與管理學院；呂佳齡、薛薇，中國科學院科技戰略咨詢研究院；《中國科學院院刊》供稿）

相關文章