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2012年10月24日14:58 | 中國發展門戶網 www.chinagate.cn | 給編輯寫信 字號：T|T

人才質量優先，中層管理人員緊缺

上海2012年10月24日電 /美通社/ -- 代表中國人才管理最高水平的2012最佳人力資源100家典范企業今年計劃的招聘人數比上一年增加18.4%，對資歷在五年以上的中層管理人員和中層技術人員需求最為迫切。中國最大的人力資源服務商前程無憂(NASDAQ: JOBS)今天發布《2012典范企業人才招聘狀況報告》。

“中國最佳人力資源典范企業”是中國最大規模的人力資源管理領域的選拔。2012年的評選以“多元社會中的人才管理”為主題，先對三十三萬企業的進行篩選，對其中的348家入圍企業發出參選邀請，并對249家報名企業進行了問卷、采訪和詳盡的數據分析，最終評出致力于投資員工，提供豐富發展空間，在努力提高員工的業績貢獻同時，積極擔當社會責任，打造職場樂土的 100家杰出雇主，其中67家企業繼2011年后蟬聯這一殊榮，33家企業首次上榜。

組織該項評選的前程無憂首席人力資源專家馮麗娟介紹說，100家典范企業包括19家全球總部在中國的上市公司，63家全球總部在海外的上市企業，上榜的4家國有企業中兩家下屬的多家公司在內地和香港上市。“典范企業中上市公司占到八成以上，這在最大程度上保證了企業數據的真實性和透明度，也基本關照了中國企業人力資源管理的最高水平和發展方向。”

社會招聘：人才需求大，門檻高，側重領導力

100家典范企業64家表示獲取人才的首要手段為“外部招聘”， 36家企業則首選“自行培養”。這是2008年典范企業評選以來的第一“招聘”占優勢。事實上，每遇經濟周期下行階段，都是領先企業發展新業務、拓展新市場的契機。比如地產企業轉戰旅游和文化娛樂行業，保險集團并購銀行業，中國企業向海外市場擴展，跨國公司則在中國市場開設新業務…… 典范企業在原有行業和市場已經獲得人才先機，但往往在新的市場和業務中缺兵少將，培養又需要時日和經驗，人才成為制肘。在外行業和外市場“搶奪”優質人才成為立時見效的良方。典范企業的文化、管理功力和領先的薪酬令人才趨之若鶩，人才競爭優勢明顯。

100家典范企業擁有員工1,756,814人，2011年招聘員工274,261人，比2010年增長23.2%，其中60.3%為出生于1985年之后的年輕員工。截至2012年7月31日，100家典范企業計劃在今年招聘員工324,725人, 比2011年增加18.4%。

100家典范企業的人才需求主要來自一線城市，但也有63家典范企業同時在二三線城市積極獵才，而如何減少不同區域內的人才知識技能差異，如何促使一線員工向二三線城市移動則成為典范企業進一步發展的緊要問題。典范企業多采用輪崗、晉升、經濟補貼等手段推動人才在企業內部的流動，而典范企業所具有的廣闊、多元發展空間也是吸引優質人才的主要原因。

100家典范企業的緊缺人才側重于資深管理人員，進入門檻高。“中層管理人員” 和“資歷在2年內的一線員工”需求最多，其次為“中層技術人員”和“高層管理人員”。這與前程無憂新近對20,698家雇主招聘意愿調查結果不同，后者以“中層技術人員”需求最切。典范企業對“無經驗人員”需求僅占5%，而2萬多家雇主（非典范企業）對“無經驗人員”的需求達24%，“高層管理人員”需求僅16%。在崗位職能上，典范企業對技術研發和生產的重視超過他企業，后者的需求依次為銷售、技術研發、市場、項目管理、生產、財務、行政和人力資源。

校園招聘：穩中有升， 90后人才有點難

100家典范企業對年輕員工保持強大的吸引力，但是在經濟環境復雜多變的時期，2012典范企業更注重人才的質量和結構布局，校園招聘的數量增長有所放緩。100家典范企業招聘2012年應屆大學畢業生超過53,000人，比2011年增長26.1%，計劃招聘2013年畢業生的數量比2012年增長15.6%。但是實習生的招聘保持旺盛，2012年比2011年增長21.3%，2012年比上一年增加17.4%。

100家典范企業2012年計劃招聘1985年后出生的員工占48.5%，現有年齡在25歲以下的年輕員工（1987年后出生）平均占企業員工總數為29.6%。打造一家充滿活力同時管理嚴謹的高效率公司，是典范企業面臨的人才管理的又一大挑戰。對78家報名參加2012典范企業采訪交流發現，85后正在成為典范企業產品和服務的主要消費者（B2B企業除外），典范企業對校園招聘的高度重視和對年輕人才的招聘培養很大程度上基于市場的考慮。

100家典范企業普遍感到90后進入職場帶來的管理難度。盡管典范企業對年輕人的能力和眼界予以肯定和欣賞，也表示理解他（她）們對雇主的多種要求，但是90后迥異的就業態度和職業目標，對典范企業現有的管理制度和企業文化帶來較大的沖擊。典范企業在校園通過俱樂部、講座、合作課程、企業參觀、家長溝通、公益項目和實習等方式，積極加大在校園的影響力和人才感召力，同時越來越多地將畢業生前置在企業的重要崗位，比如營銷、技術研發和生產等，但是如何引導90后著眼雇主利益，認同企業運作和管理方式，正在成為企業人才管理的一個研究方向。

100家典范企業的薪酬保持較高競爭力，但是對薪酬的增長速度感到壓力，而壓力的核心不在于增長的絕對值，在于工作效率和業績貢獻未呈同步增長，同時薪酬增轉化為消費又是一個緩慢的過程。典范企業對畢業生提供的薪酬基本處在市場的60～75分位，高薪酬不僅在于優秀人才的爭奪，也是企業實力在校園的彰顯。即便如此，大學畢業生仍然在企業流失人才中占較高比例。相比經理級員工的穩定，2012典范企業中的四成85后員工和基層員工的流失率超過10%。同期進行的2012人氣雇主投票也顯示出90后大學生越來越功利性的工作和雇主選擇。而在經濟不穩的當下，有27家典范企業計劃招聘2013應屆大學畢業生的數量低于2012畢業生。

馮麗娟擔憂地表示，100家典范企業在90后大學生的招聘和培養上雖有難度，但仍在掌控中。而對廣大中小民營企業來說，大學生越來越像“奢侈品”。在信息化的時代，對資歷經驗的依賴逐漸降低，對創新和專業技能需求迫切，這是90后大學生的職業機遇。但是當企業對校園人才的重視和投入達到高點時，大學生們對雇主的要求也趨于完美：不僅是薪酬，還包括知名度、發展空間、工作環境和工作強度等。“90后大學生有點貴了”，馮麗娟認為這不是一個積極的信號，如果占 80%的中小企業對大學畢業生用不起也管不了的話，那么大學生就業會更難，而民營企業的競爭力也會進一步降低。

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