去年深圳53名高層次人才分別獲得國家級領軍人才、地方級領軍人才和后備人才三個等級的認定證書。魯力攝
深圳近日推進公務員分類管理改革，將公務員劃分為綜合管理、行政執法、專業技術三類，后兩類建立獨立的晉升渠道，待遇與行政級別脫鉤，不再走“官道”。
建立獨立晉升渠道
深圳從來不乏改革故事，這一次，深圳成為全國第一個實行公務員分類管理的城市。
2.4萬名來自公安、規劃、國土、稅務、城管等10個部門的執法人員，被歸為“行政執法類”公務員，統稱“執法員”。氣象局16名氣象預報、信息網絡人員歸類“專業技術”。兩者之和約占深圳公務員的七成。
他們不走“官道”，每個人的職責都是執行，不具備“官”的決策權力。但他們擁有獨立的晉升渠道，如“執法員”設7個職級，由高至低為:一級執法員、二級執法員……七級執法員。各職級間無上下級關系，一級執法員也無權領導七級執法員。
由于職級能不能晉升全憑個人業績，各層次“執法員”發展機會均等，很多基層執法員對此十分歡迎。
中山大學政治與公共管理學院教授陳天祥認為，公務員分類管理的一大好處就是沖淡了官本位。“在大學，只要學問好就受人尊重，中山大學就有很多老師不愿做官，有人當了幾年官后就辭職了。同樣的道理，只要執法水平高，能成為高級執法員，同樣值得佩服，沒必要爭著當科長、處長。”
打破“天花板現象”
公務員制度發展之初，政府職能比較簡單，公務員多為通才。隨著政府職能擴張，社會分工越來越細，越來越強調公務員的專業水平。分類管理的主要目的就是加強公務員的專業化建設，提升工作效率。
美國上世紀50年代就將公務員分為“一般行政類”和“技藝保管類”，僅前者就分為23個職組，524個職系，18個職等。英國、新加坡等地也分得很細。
對此，深圳市人力資源和社會保障局局長王敏坦誠，目前的劃分比較粗放，接下來會在三大類中作進一步細分。“改變長期以來形成的‘大一統’的行政文化有個過程，必須考慮平穩過渡，難以一步到位。”
“基層大量公務員壓在副科、正科這兩級，長期得不到升遷，覺得和機關比很吃虧，非常影響士氣。由于體制的壓制，要讓他們一直保持旺盛的精力不現實。”深圳市人力資源和社會保障局公務員處的歐陽堅說，這就是所謂的“天花板現象”，而分類管理則在官位之外增多了一種激勵機制。
歷史上，針對國家干部的分類管理取得了成功。上世紀80年代末，國家干部隊伍達2900萬人，機關、企業、事業干部都在里頭。此時，國企改革已經開始，需要落實用人自主權，國家干部缺乏分類管理的弊病開始顯現。為此，當時的人事部將國家行政機關的干部單列出來，專門搞一套管理體系，企事業干部另搞一套，這為企事業單位的發展釋放了巨大自由。
深圳的改革消息一經傳出，深圳人社局的電話就響個不停，吉林、成都、山東東營等地紛紛索取改革方案，以供借鑒。不久，佛山也表示將于今年探索實施公務員分類管理。“綜觀《公務員法》，最大的亮點就是分類管理和聘任制，至今五年，到出成果的時候了。”歐陽堅說。
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