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能進能出能上能下
聘用制作為事業單位一項基本的用人制度，其主要的制度目標就是打破傳統的身份管理，由固定用人向合同用人轉變，由身份管理向崗位管理轉變。而聘用制的基本制度目標，只有通過崗位管理這一途徑和手段才能加以實現和完成。
中國人事科學研究院人才隊伍建設研究室主任劉霞認為，聘用制度和崗位管理制度之間是相互依存、相互作用的。崗位管理是推行聘用制的內在要求，崗位管理是聘用制的深化和具體化，二者共同體現了事業單位人事制度改革的主體內容。
“根據中央要求，逐步健全以合同管理為基礎的事業單位用人機制，探索不同行業、不同類型事業單位實行聘用合同制的具體辦法。”汪玉凱說，在事業單位實行聘任合同管理制、規范編制管理，這是事業單位改革的基礎。
“現在的事業單位，有事業編制、聘用合同制、臨時工等多種身份，管理和執行方面的問題突出。實行統一的聘用合同制，將改變這樣的狀況。”竹立家說。
在新部署中，對事業單位關鍵崗位人員、骨干人員，可按有關規定實行長期聘用，以保持隊伍的相對穩定。另一方面，崗位管理制度將全面實施。國家確定事業單位通用的崗位類別和等級，事業單位則按照有關規定自主確定崗位，自主聘用人員，實現按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。
汪玉凱分析，事業單位崗位將分為管理、專業技術、工勤技能等三類。每一類崗位又分為若干等級，實行最高級別控制和結構比例調控，形成動態管理機制。
“對于每個崗位的任職資格、任職能力，都應有具體的量化要求，能夠讓人才‘對號入座’；同時，每個崗位上的薪酬待遇也應確定，誰在崗位上，誰就拿相應的待遇，不再考慮資歷、工齡，而是按崗考核、以崗定酬、按崗培訓，實現崗位管理制度全面入軌。”
聘用制度、崗位管理，將打破原有事業單位人員身份固化的束縛，旨在形成“人員能進能出、崗位能上能下”的用人機制。
竹立家認為，事業單位應通過公開招聘，擴大選人用人視野，匡正選人用人風氣，嚴把人員進口關。他建議，特別應實行考試招聘的制度，公開招聘要做到信息公開、過程公開、結果公開。
汪玉凱說，今后事業單位的人才招聘將會采取更加靈活、更加多樣、更能夠體現競爭的機制，打破身份、資歷等限制，依照崗位需求來選拔人才，這樣才能真正杜絕走后門、搞裙帶關系等不正之風。
據權威人士介紹，事業單位公開招聘信息服務網絡也將逐步探索建立，事業單位關鍵崗位和重大項目負責人全球招聘制度也在摸索之中。按照改革時間表，到2015年，將完善相關政策規定，實現事業單位公開招聘制度的規范化。
同時，在用人上，還將力推競聘上崗制度，促進優秀人才脫穎而出，逐步實現能上能下。并將建立健全以聘用合同和崗位職責為依據、以工作績效為重點內容、以服務對象滿意度為基礎的考核辦法，將考核結果作為調整人員崗位、工資以及解除、續訂聘用合同的基本依據，充分發揮獎懲制度在人事管理中的激勵和約束作用。
人員的出口關也是深化人事制度改革的重點之一。受訪專家指出，需暢通事業單位的人員出口，拓展人員正常退出渠道。
“聘用制的實行，在制度層面明確了工作人員能進能出，使得其正常退出成為一個規范性現象。”竹立家說，人員“出口”包含著兩個層面的問題，其一是單位對不符合崗位要求人員的解聘、退出；另一個則是人才的自由流動，因薪酬待遇、工作預期而產生的員工“辭退”單位的情況，也將成為正常現象。“我們要拓寬辭退渠道和退出機制，最重要的一個機制就是要雙向辭退。”
“聘用制度、崗位管理，把能上能下、能進能出這兩個改革的目標確立下來”，汪玉凱說，這為事業單位的人事制度管理找到了突破口；而要使人員出口暢通，還需建立完善事業單位養老保險制度、與聘用制度和崗位管理制度相適應的事業單位工作人員退休制度等，這樣才能真正從制度層面解決“出口”問題。
配套改革需跟進
“有了一個好的規劃和改革策略，只是順利推進事業單位改革的前提，在實施中遇到的問題、難題，肯定不會令我們輕松。”汪玉凱認為，推進事業單位改革必須與政府改革協同進行。
從高層對進一步改革人事制度的要求看，相應的人員流動政策、社會化人事檔案管理系統、職稱制度改革、未聘人員安置政策、人事監督管理和服務、人事政策法規體系建設等等配套改革措施也需要同步跟進。
著眼于全局，汪玉凱認為，有“四道坎”尚待破解：
其一，事業單位如何科學合理地分類？怎樣將中央部署的分類標準正確應用到實際中去，特別是有的事業單位具有雙重，甚至三重屬性，既履行某些行政職責，還提供一些公益服務，甚至還從事一些經營活動；有的單位內部又分為參照公務員管理的行政人員和屬于事業屬性的專業技術人員和管理人員。如何能把126萬家不同類型的事業單位合理有序、公平公正地歸好類，是一件具有挑戰性的事情。
其二，如何有效“剝離”？分類后的剝離才是動真格的，直接涉及到眾多人的切身利益。在剝離中，國家政策設計做了充分的考慮，如“老人老辦法”、“中人中辦法”和“新人新辦法”，并制定出明確的政策界限，但真正實施起來，要面對的是一個個具體的人，需要努力化阻力為動力。
其三，如何實現養老社會統籌？建立社會統籌的養老保障制度，是改革的一項重要內容。非但不能采取簡單的由傳統的單位養老變為社會養老，還應當啟動相關的配套改革，如破解企業、事業以及公務員三支隊伍養老水平的相對平衡等問題。
其四，能不能構建起一個有效的體制和機制？這將是最終檢驗改革是否成功的根本標志。如，事業單位內部的用人制度、收入分配制度以及領導制度、運行機制等，如何與事業單位的整體改革相適應；事業單位的管理體制以及與傳統的上級黨政機構的關系模式需要作怎樣的調整和改革；如何在實踐中建立起事業單位的法人治理結構等。
“只有這些帶有根本性的問題，同時進入改革的議事日程，事業單位改革才有可能真正取得實質性進展。”汪玉凱強調說。□袁元 夏奕